Як розвивати емоційний інтелект на тренінгах

1. Емоційний інтелект і ефективність команд
2. Не просто навик
3. Що є бар'єрами в навчанні?
4. Що допоможе подолати бар'єри?
5. Рекомендації по проведенню навчання

поняття «Емоційний інтелект» (ЕІ) ввели в наукову термінологію професора Єльського Університету і Університету Нью-Гемпшир Пітер Салов, Джон Майер і Девід Карузо. Важливість розвитку ЕІ, як необхідної умови професійної та особистої успішності, підтверджується даними нейронауки і бізнес-спільнотою. Експерти Всесвітнього економічного форуму в Давосі включають його в групу найбільш затребуваних навичок, якими повинні володіти керівники до 2020 року.

Емоційний інтелект і ефективність команд

Швидкі технологічні зміни і потреба в підвищенні ефективності співробітників змушують компанії готуватися до майбутнього і включати тренінги розвитку ЕІ в програму корпоративного навчання. Щоб ця практика вирішувала поставлені завдання, замовникам необхідно враховувати специфіку такого навчання в форматі організацій.

У цій статті ми розглянемо ключові фактори успіху розвитку ЕІ в корпоративному форматі, які допоможуть отримати максимальну ефективність всім зацікавленим сторонам. Розуміння механізмів і формату тренування ЕІ допоможе з'єднати переваги наукової методології з практикою і підвищити віддачу від тренінгів. Впровадження навчання з розвитку ЕІ не повинно бути знецінено ні численної популяризацією, далекій від першоджерела, ні нереальними очікуваннями, які є основними причинами розчарувань і можуть дискредитувати величезну користь від впровадження ЕІ в командну роботу.

Не просто навик

Чому розвиток емоційного інтелекту не можна розглядати як звичайний тренінг ділових навичок? ЕІ - це з'єднання емоцій і інтелекту для вирішення завдань і посилення мислення. Це особливий тип інтелекту, даними для якого служать емоції.

Розвиток ЕІ передбачає вивчення нової мови - мови емоцій. Як будь-якої мовної спочатку для цього треба бути обізнаним з «граматикою» - теорією, азбукою емоцій, їх значенням, описом, енергетичним потенціалом, впливом на дії. І потім слід почати практикувати: багаторазово тренувати ЕІ в різних умовах, доводити до вдосконалення і вільного спілкування. Оскільки емоції є найдавнішим механізмом, який забезпечив людству виживання і комунікацію, вони не усвідомлюються, але миттєво проявляються в поведінці. Вони пов'язані з особистістю людини, і без звернення у внутрішній світ себе і інших розвивати ЕІ неможливо. З цим пов'язані особливості форми і методів навчання, сприйняття їх учасниками, звідси і складності.

Що є бар'єрами в навчанні?

1. Оманлива легкість матеріалу: чи не астрофізика, в емоціях - все профі. Феномен вивчення емоцій полягає в тому, що ми про них знаємо, відчуваємо кожну мить, але сприймаємо як певну фізіологічну сутність, яка підвладна лише обраним, і яку вивчають тільки «ці психологи». Емоції знайомі і не знайомі одночасно, тому підхід до вивчення емоцій варіюється від розважальності до серйозності. Ці гойдалки можуть збивати з пантелику, знижувати концентрацію.

2. Різна психологічна ступінь готовності учасників однієї групи. Причини виникнення емоцій відображають саму таємну частину людини. Щоб вивчити нову мову, потрібно багато чого довідатися про себе на усвідомленому рівні. В процесі пізнавання механізму роботи емоцій учасникам тренінгу доводиться звертатися до глибинної частини самого себе, тієї частини, яку некомфортно зачіпати в присутності колег, з якими потрібно буде взаємодіяти і після тренінгу. Але вивчення себе є необхідною умовою поліпшення взаємодії із зовнішнім світом. Деякі співробітники вже приходять на тренінг з цим багажем знань і вміння працювати з собою, інші - зазнають труднощів, адже занурення в емоційну сферу, таку неоднозначну, розцінюється як загроза безпеки і викликає опір.

3. Бажання замовників осягнути неосяжне в коротких курсах, очікування швидкого результату. Очевидно, що будь-яке навчання повинно бути пов'язане з бюджетом і можливостями організації. Не завжди є необхідність глибокого занурення команди в тему (що нормально), але розуміння обмежень, пов'язаних з лімітом часу, складом і кількістю учасників, буде корисно, щоб прояснити - як бажаний результат навчання співвідноситься з реалізованим - короткий формат знайомства vs. системне впровадження.

4. «додумиваніем» цілей навчання учасниками в разі непрозорою або утрудненою комунікації в компанії. Результатом цього може служити, наприклад, очікування учасниками тренування навичок маніпуляцій, психологічного впливу і різного роду зловживань, що знижує продуктивність і впливає на залученість.

Що допоможе подолати бар'єри?

1. Формулювання критеріїв ефективності навчання. Які можуть бути цілі? Бажання наслідувати моду і впровадити «модну фішку», задовольнити цікавість, зробити кожного сильніше в тому чи іншому аспекті, посилити командну взаємодію, зробити так, щоб всі учасники були задоволені, дізнатися, чим живе команда, підготувати до майбутніх звершень або кризи, знизити витрати від поганої комунікації. Реальні цілі і їх рівень опрацювання можуть сильно відрізнятися від декларованого «всіх навчити ЕІ». Але як казав відомий герой мультфільму, «як ви яхту назвете, так вона і попливе».

Розвиток ЕІ допомагає вирішувати різні завдання , Але відсутність фокусу може привести до того, що жодна з них не буде вирішена в повній мірі. Замовникам потрібно розуміти, що потрібно в першу чергу: коротке знайомство з концепцією, щоб «всіх розворушити», модульне тривале навчання для вдосконалення корпоративної культури, впровадження в коучинг керівників для зміни організаційного клімату, включення елементів ЕІ в інші тренінги по ефективності для підвищення продуктивності. Залежно від цього, приходить і розуміння - яким повинен бути формат і follow-up тренінгу.

Але незалежно від формату (майстер-клас, одноденний тренінг або серія тренінгів), будь-який вміння недовговічне без практики. Для посилення початкового ефекту від тренінгу потрібно хоча б коротка і рідкісна, але тренування: не говориш іноземною мовою, що не практикуєшся як піаніст - втрачаєш кваліфікацію. При цьому підготовлений мозок після будь-якого навчання швидше і простіше згадує і, що важливо, закріплює отримані один раз знання і вміння. Такий підхід передбачає поступове вдосконалення навичок ЕІ.

2. Докладний аналіз корпоративної культури. Середовище визначає багато, в тому числі - емоційні прояви і реакції. Наскільки співробітники близькі? Працюють поруч один з одним і часто разом проводять час? Або, може бути, дистанційно, залишаючись при цьому постійно на зв'язку? Або вони сидять в одному офісі, але спілкуються обмежено? Особливості корпоративної культури є ключовими для проведення навчання: вони визначають ступінь директивності, ставлення до помилок, стилі комунікації.

Прекрасно, якщо в компанії вимірюється організаційний клімат і можна зрозуміти, що турбує співробітників, що є для них важливим. Учасники тренінгів, які спілкуються в стресовій середовищі, приходять із запитом на контроль емоцій. Так, в організації з великим рівнем щоденного стресу в роботі з клієнтами можна почути: «Ми знаємо, що клієнти нас не люблять, але розуміємо, що це наша робота. Тому придушуємо емоції, а потім вболіваємо ». Якщо в корпоративній культурі компанії є проблеми з прозорістю, люди очікують підкилимних ігор, свідомо не вірячи в користь і благі наміри керівництва. Там, де декларовані цінності відрізняються від реальних, співробітники діляться своїми переживаннями з цього приводу і задають філософські питання. А якщо з кліматом все добре, персоналом займаються, з цих компаній приходять рефлексирующие і відкриті учасники. Вони не тільки добре мотивовані на використання отриманих навичок в роботі, але і оцінюють, як користуватися емоційним інтелектом для поліпшення взаємин в сім'ї і виховання дітей.

3. Ретельний аналіз груп. Розуміння профілю учасника є також необхідною умовою для успішного проведення тренінгу. Важливо все: сфера діяльності, стаж роботи, освітній і професійний background, чи є психологічна підготовка, які види навчання вже проходив, якою була спрямованість тренінгів.

Є також свої плюси і мінуси в ситуаціях, коли тренінг проводиться вперше, або проводиться в компанії з розвиненою системою корпоративного навчання. Там, де тренінги раніше не проводилися, потрібно посилювати фокус на незвичність формату. Там, де є попередній досвід, потрібно враховувати той факт, що очікування можуть не збігтися з реальністю, так як формат хоча і тренінговий, але інший.

Важливий момент: канва тренінгу не змінюється, але знання особливостей організації призведе до правильній розстановці акцентів в навчанні. Механізм ЕІ не тільки розвиває гнучкість у учасників, а й сам досить адаптивен для вирішення завдань і задоволення різних потреб замовника. Якщо в організації проблеми, потрібно приділити увагу розвитку стресостійкості і тренуванні саморегуляції. Якщо все добре, але нудно - використовувати емоцію «інтерес» для пошуку натхнення і відпрацювати навички збільшення креативності. Якщо потрібно об'єднати або поліпшити психологічний клімат в команді, посилити фокус в програмі на розвиток емпатії і тренуванні дзеркально-нейронної мережі. Поставлена ​​задача диктує і тривалість, і зміст навчання.

Якщо програма тривала, то учасники самі починають бачити переваги розвитку ЕІ. В цьому випадку менше часу йде на «продаж» тренінгу, посилюється довірливість, стає можливим використовувати більше технік, пов'язаних з підсвідомістю. Якщо тренінг проводиться в короткому ознайомчому форматі, що теж корисно, то не варто чекати швидких і кардинальних змін. Щоб пробити природну захисну консервативність людини, потрібен час, хоча крапля камінь точить. Як сказала мені співробітниця компанії, яка сама не була присутня на тренінгу, але побачила результат: «Я не знаю, що ви там робили. Але у нас після тренінгу два співробітника перестали лаятися на весь офіс і кидатися канцелярка один в одного ». А самі співробітники, які були присутні повторно на програмі, давали таку зворотний зв'язок: «Легкість використання приходить тільки після важкої роботи в групі і самостійної в життя. А глибина теми розкривається з кожним новим вправою або модулем тренінгу ». Вони навіть попереджали новачків: не думайте, що так все просто; то, що легко на тренінгу, набагато важче в житті.

Рекомендації по проведенню навчання

• Брати до уваги важливість підготовчого етапу, домагатися відкритості комунікацій між замовником і тренером.
• Точно співвідносити цілі і формат навчання з тим, що реально відбувається в компанії.
• Оцінювати готовність груп до формату тренінгу.
• Усвідомлювати, що мотивація до використання і самостійної тренуванні після тренінгу залежить як від особистих причин, так і від особливостей роботи, атмосфери в компанії.
• Потрібно бути готовим до того, що співробітники після тренінгу повернуться іншими. Запуск неусвідомлених механізмів може привести до відкриттів: підвищення креативності, готовність розширити зону комфорту, керованої стресостійкості.

Дуже цікаво спостерігати трансформацію учасників від одного етапу навчання до іншого. При грамотній підготовці навчання підвищується їх впевненість і приходить усвідомленість, особистий досвід і новий прояв себе служить найкращим підтвердженням корисності ЕІ, світ стає багатогранніше, а люди навколо починають змінюватися у відповідь на власні зміни. Як розповідали учасники, яким вдалося пройти кілька етапів програми, складність і об'ємність теми розкривається тільки при глибокому осмисленні і опрацювання як під час тренінгу, так і після. В результаті навчання на управління собою витрачається менше психологічних і фізіологічних зусиль, швидше знаходяться ресурси для вирішення тих чи інших завдань, йде однозначність реакцій в різних ситуаціях, команда починає говорити на одній мові. Для всіх учасників гнучкість і адаптивність в спілкуванні, вміння бачити різні відтінки емоційної сфери призводять до вдосконалення смислів і способів досягнення результатів і в роботі, і в житті.