Як проводити співбесіду при прийомі на роботу

1. невелике вступ
2. Співбесіда - що думають про нього психологи
3. методики проведення
4. Перше враження і зовнішній вигляд
5. 4 ради, які допоможуть почати співбесіду правильно
6. Питання, які слід задати
7. Рекомендації досвідчених підприємців
8. Питання «на засипку»
9. Висновок

У цій статті ми зібрали рекомендації про те, як проводити співбесіду: поради для керівників, найбільш ефективні техніки і думки експертів.

Багато роботодавців не знають, як же правильно провести співбесіду з кандидатом на посаду. Така розмова має відбуватися на рівних - ніякого зарозумілості або кинутих фраз зверхньо. Яким повинен бути роботодавець в очах потенційного співробітника? Безсумнівно, цікавим, дуже відкритим і уважним слухачем. Бесіда, що проходить в такому руслі, допоможе не тільки побачити плюси і мінуси кандидата, але і вивчити його дуже досконально.

невелике вступ

Часто роботодавці губляться, не знаючи, які питання потрібно задати. Тут важливо відштовхуватися не тільки від професійної складової, а й від інших сторін життя. Важливо дізнатися про щось абсолютно абстрактному. Такий підхід допоможе налаштувати кандидата, викликати у нього довіру. Початок має бути неформальним, щоб розрядити обстановку, підготувати здобувача до основної частини бесіди, під час якої будуть обговорюватися робочі моменти.

Дуже важливо роботодавцю, перед тим як проводити співбесіду, подумати, яким би він хотів бачити свого співробітника, які риси для нього будуть важливі, а які неприйнятні. В даному випадку попередньо потрібно подумати над двома наступними запитаннями:

1. Яким повинен бути працівник, відповідний на конкретну вакансію?
2. Які якості у нього повинні бути?

Маючи приблизний портрет, шукати потрібну людину набагато простіше. Знаючи приблизний результат, завжди швидше знаходиться рішення.

Співбесіда - що думають про нього психологи

Незалежно від тривалості розмови між роботодавцем і кандидатом, думка про кандидата складається вже в перші 3-4 хвилини спілкування. За цей час керівник робить позитивні або негативні висновки щодо здобувача.

Психологи вважають, що перші кілька хвилин потрібно присвятити не отримання інформації, а створенню затишної і спокійної атмосфери, як для роботодавця, так і для претендента на посаду. Це допоможе кандидату розкріпачитися. Між сторонами з'явиться конструктивні відносини, розуміння. Саме така атмосфера і дозволить в подальшому працювати максимально продуктивно.

Перші кілька хвилин можна присвятити вступу. Воно повинно бути коротким, інформативним і зрозумілим. Роботодавець повинен озвучити кандидату мети співбесіди. Потрібно повідомити і про те, в якій формі пройде спілкування, яка буде його тривалість. Узгодження дій дозволить налагодити психологічний контакт між сторонами.

Перш ніж планувати структуру співбесіди, роботодавець повинен визначитися з його формою. Їх можна розділити на наступні категорії:

• структуроване

Такий вид співбесіди передбачає наявність чіткого і структурованого зразка. Перед початком роботодавець складає питання, приділяючи особливу увагу їх формулювань. Цей різновид найбільш популярна серед респондентів.

На такому співбесіді роботодавець свідомо намагається вивести здобувача з рівноваги. Такого ефекту досягають за допомогою особистих питань, відсутність часу на роздуми і інших хитрощів.

В такому форматі здобувач ставиться в умови, що нагадують робочі. Так він має можливість проявити свої професійні і особистісні якості, знайти рішення для конкретної ситуації.

• Співбесіди, що виявляють компетенції

Якщо використовувати цей формат правильно, то воно може бути дуже ефективним. Заздалегідь складається перелік компетенцій, якими повинен повною мірою володіти працівник. Під час співбесіди кожна з них оцінюється за 5-бальною шкалою.

• Співбесіди по Skype

Цей варіант найчастіше використовують при пошуку співробітника на віддалену роботу. Іноді воно застосовується і для того, щоб скласти перше візуальне враження, налагодити контакт. Але в таких випадках співбесіду передбачає подальшу зустріч вже в життя.

методики проведення

Крім форматів є ще й певні методи проведення співбесіди. Ось що використовуються сьогодні методи:

1. ретроспективний метод

Він грунтується на отриманні інформації про минулий досвід роботи здобувача. Керівник дізнається про отримані результати, винесених уроках. Важливу роль відіграють і відносини з начальством на колишньому місці роботи. Ця інформація дозволяє припустити, як буде вести себе здобувач на новому місці.

1. Перспективний метод (його ще називають моделюючим)

Роботодавець пропонує здобувачеві певні умови або ситуацію, той в свою чергу повинен прокоментувати, що б він зробив і як вчинив.

1. Ситуаційний метод (ігровий)

Сенс полягає в наближенні запропонованої моделі до реалістичного сценарію. Іноді можливо моделювання ситуацій, коли роботодавець є отримувачем послуги, наприклад, а претендент повинен обслужити клієнта.

1. стресовий метод

Таку методику можна буде використовувати тільки тоді, коли подальша робота буде припускати виникнення стресових ситуацій. Дуже важливо використовувати її дуже обережно, щоб не зашкодити іміджу своєї організації.

Після того як керівник вибирає певну методику і вид подальшого співбесіди, йому варто зрозуміти, як потрібно почати спілкування.

Перше враження і зовнішній вигляд

Не дарма кажуть, що перше враження є найвірнішим. Формування його відбувається ще до зустрічі з претендентом, під час вивчення його резюме, спілкування по телефону або електронній пошті. Це можна назвати своєрідним відбором, за підсумками якого приймається рішення, запросити кандидата на подальше співбесіду чи ні.

Деякі вважають, що зовнішній вигляд не так вже важливий при виборі. Кажуть же в народі, що по одяг зустрічають, а по розуму проводжають. Тим не менш, не варто скидати з рахунків зовнішній вигляд людини. Охайність, одяг - все це відображення внутрішніх установок і цінностей людини.

4 ради, які допоможуть почати співбесіду правильно

Багато хто помилково вважає, що почати співбесіду дуже просто, напевно з цим ніколи не стикалися. Здобувач формує свою думку про організацію протягом перших 3-5 хвилин. Дуже важливо в цей момент не розчарувати кандидата. Зробити початок успішним допоможуть чотири наступних ради:

1. Необхідно підготувати переговорну або власний кабінет до співбесіди. Там повинен бути порядок. У приміщенні не повинно бути душно. Перед початком переговорів ідеальним варіантом стане провітрювання. Важливо заручитися письмовим екземпляром резюме, поклавши його перед собою.
2. Розрядіть обстановку. Це допоможе кандидату відчути себе комфортно, він зможе почати довіряти потенційному роботодавцю. Зробити це можна, задавши абстрактні питання. Наприклад, про те, чи швидко здобувач знайшов потрібний будинок, чи не виникло труднощів при пошуку потрібного транспорту. Ще один варіант - розповісти якусь цікаву історію, яка зніме напругу.
3. Ніяких затримок і запізнень. Керівник повинен приймати здобувачів точно за часом. Важливо розуміти, що саме директор є прикладом для наслідування підлеглих. Якщо у керівника немає дисципліни, то хіба можна говорити про дисципліну в колективі?
4. Самопрезентанція здобувача. Тут дуже важливо почати говорити з кандидатом відкрито. Це допоможе також оцінити його навички спілкування. На самому початку співбесіди можна попросити здобувача розповісти трохи про себе, уточнивши якісь питання або давши йому вибрати, про що розповідати.

Якщо вільне спілкування між сторонами налагоджено, то можна приступати до питань.

Питання, які слід задати

Визначаючись з переліком питанням, потрібно подумати не тільки про їхній зміст, а й послідовності. Бесіда повинна бути логічно вибудуваної. Ось порядок, який дозволить провести співбесіду максимально правильно:

1. Розкажіть що небудь про себе

Керівник повинен в цьому оповіданні помітити кілька нюансів:

• Як подає інформацію здобувач - розповідає про свою біографію або ж відразу ж починає говорити про свої плюси. Останнє свідчить про наявність бажання працювати в цій компанії.
• Доброю ознакою буде, якщо співрозмовник говорить чітко, ясно і коротко. А ось мимрити співробітник не повинен. Його думки повинні бути зрозумілими.

1. Які Ваші погляди на життя?

Можна запитати у претендента і про те, як він бореться зі складнощами, перешкодами. З таким запитанням допоможе визначити характер людини, його натуру. Песимісти загострять увагу на велику кількість проблем і складності свого життя. Оптимісти ж погодяться, що труднощі існують, але все їх можна подолати.

1. Чому Ви зацікавилися даною посадою?

Більшість відповідають досить шаблонно, помічаючи хороші умови роботи, наявність перспектив. Якщо ж людина є дійсно цінним фахівцем, то він напевно загострить увагу на будь-яких важливих деталях.

1. Які у Вас є переваги (переваги)?

Тут же можна задати питання, чому людина вирішила, що він підходить на посаду. Це питання є одним з ключових. У цей момент здобувач зможе розповісти про свої переваги. Тут дуже важливо простежити, як людина підносить інформацію. Хтось каже абстрактно, хтось дуже аргументовано. Більша увага варто приділити тим кандидатам, які доводять свої слова фактами і цифрами. Їх переваги більш реальні і вагомі.

1. Які у Вас є недоліки (слабкості)?

Грамотний співробітник не почне розповідати про «справжніх» слабкостях, а загострить увагу на тих моментах, які тільки збільшать шанси отримати ту чи іншу посаду. Сюди можна віднести підвищену вимогливість до себе і оточуючих. Хтось назве себе трудоголіком.

1. Чому Ви пішли з попереднього місця роботи? Яка думка було про Вас у керівництва?

Ці питання є актуальними для тих, хто в момент співбесіди вже не має роботи. Якщо ж кандидат ще не звільнений, то варто поцікавитися, чому він вирішив змінити роботу. Дуже важливо побачити, як людина відгукується про колишнє місце роботи. Якщо він робить це з негативом, виявляючи свою конфліктну сторону, то напевно це позначиться і на подальших його відносинах з колективом. Подібних співробітників приймати на роботу потрібно дуже акуратно, зваживши всі за і проти.

Якщо ж фахівець компетентний, терплячий і грамотний, то він вкаже швидше на позитивні моменти, пов'язані з його колишньою роботою. При цьому він скаже, що прагне зараз до більшого, хоче рости в кар'єрному плані.

1. У Вас є інші пропозиції про роботу?

Кваліфікованого фахівця явно запрошували на співбесіди кудись ще. Безсумнівним плюсом стане його акцент на тому, що він зацікавлений в отриманні посади саме в цій компанії.

1. Яким Ви бачите себе через 5-10 років?

Багато людей не замислюються про своє життя в довгостроковій перспективі. Подібні фахівці навряд чи потрібні компанії, якщо керівник хоче знайти співробітника на відповідальну посаду на довгий час. Хтось відповість вельми абстрактно, що теж не зовсім добре. Важливо отримати конкретну відповідь. Кандидатів з чіткими планами на життя не так вже й багато. Вони розповідають про бажані особисті успіхи, професійному зростанні.

1. Як Ви б поліпшили роботу в нашій компанії?

Найкращим варіантом буде, якщо здобувач зможе запропонувати конкретні способи, спрямовані на поліпшення роботи. Плюсом буде і наявність власного досвіду. Зробити це на першій співбесіді навряд чи вийде, адже кандидату потрібно подивитися на роботу компанії зсередини, оцінити її переваги і недоліки, а вже потім пропонувати свої рішення.

1. Де можна отримати відгуки про те, як Ви працювали на своїй попередній роботі?

Це питання є надто важливим і дуже корисний буде роботодавцю. Найоптимальнішим варіантом буде надання номера телефону роботодавця або навіть декількох контактів співробітників, які б могли охарактеризувати кандидата. Найчастіше подібну інформацію здобувачі не пропонують. Причиною може стати відсутність досвіду роботи або ж позитивних рекомендацій.

1. Яку зарплату Ви б хотіли отримувати?

Кваліфікований працівник завжди цінує свою працю. Не завжди компанія може запропонувати заробітну плату, яка б влаштувала здобувача. Але іноді, заявляючи високу плату, кандидати просто блефують. Обчислити подібні дії досить просто - потрібно значно зменшити пропоновану суму або ж запропонувати будь-які пільги. Це напевно виведе людину з рівноваги.

1. Чим Ви займаєтеся у вільний від роботи час? Які у Вас захоплення?

Про це треба питати вже в кінці співбесіди. Можливо, роботодавець знайде собі однодумця, соратника по захопленнях. Це позитивно позначиться і на думці здобувача про директора, що допоможе вибудувати правильні відносини в ході подальшої роботи.

Рекомендації досвідчених підприємців

Звичайно, великим авторитетом користуються «життєві» поради людей, які провели не одну сотню співбесід за свою кар'єру. Далі представлені найбільш цікаві точки зору.

Сергій Абдульманов, Дмитро Кибкало і Дмитро Борисов

Засновники та директори компанії «Мосігра», автори книги «Бізнес як гра» . Відкрили безліч торгових точок і як ніхто інші знають, як проводити співбесіду. У своїй книзі вони розповіли про це і їх рекомендації напишемо нижче.

Вони розглянули «Відмова на другій хвилині співбесіди». Цей підхід дуже корисний!

Буває так: заходить здобувач і через кілька питань ви розумієте, що він зовсім не підходить. У цій ситуації не потрібно ні себе, ні його мучити питаннями далі. Досить, пояснити, що він не підходить і закінчити співбесіду. Вам з цією людиною ще працювати, а якщо він не сподобався вже на першій хвилині, про що говорити далі.

Адже часто буває, що людина просто не підходить вам по духу. І найголовніше, не брати таких в ядро ​​команди. Тому, якщо на одну і ту ж вакансію прийде крутий професіонал, з яким по відчуттях буде складно працювати, і людина зі знаннями поменше, але палаючий позитивом, - вибір однозначний!

Борис Петров

Генеральний директор компанії «Петрокомплекс», м.Санкт-Петербург. Співбесіда за 15 хвилин? Запросто!

Борис стверджує, що зазвичай співбесіди у нього тривають не більше 15 хвилин. Він поділився найбільш важливими деталями, які допоможуть провести переговори з кандидатом максимально ефективно:

Мова тіла. Безсумнівно, потрібно спостерігати за тим, як поводиться людина під час співбесіди. Тіло завжди видасть, щирий співрозмовник або ж лукавить. Так, нещирість зазвичай має на увазі чесання за вухами, відсторонений погляд, ненаправленої на співрозмовника, приховування долонь (він кладе їх на стіл або опускає між колін).

Якщо людина, прийшовши на співбесіду, ні разу не подивився в очі інтерв'юеру, це поганий знак. Навряд чи він був відвертий під час розмови. При цьому витрачати час на з'ясування причин такої поведінки особливого сенсу немає.

За що Вам платили? Який продукт Вашої праці? Будь-яка людина, незалежно від того, в якій сфері він працює, створює якийсь продукт, за який він і отримує деньки. Хтось відповідає за складання документації, інші працюють безпосередньо на виробництві. При цьому людина повинна розуміти, що папір сама по собі не є продуктом, поки вона не принесла якусь користь. В іншому випадку вона буде просто марна.

Якщо потенційний співробітник відповідає, що отримує гроші за виконання посадових обов'язків або за «отсіжіваніе» потрібного часу, навряд чи він стане ключовим і діяльним працівником. Подібні особи, як правило, не можуть зацікавити інтерв'юера. Деякі ж навпаки говорять дуже чітко про те, чим вони займалися, що створили. Розгорнуту відповідь свідчить відразу про двох ключових факторах. Перший - людина знає, чим він займається і що може зробити. Другий - він націлений саме на роботу, а не на «ходіння» з метою отримання зарплати.

Євген Дьомін

Генеральний директор і один із власників компанії Splat, м.Москва. На що звернути увагу, які питання можна задати додатково.

Євген відзначає, що тривалість співбесіди залежить від посади. Воно може йти і 10 хвилин і цілу годину.

Мислення. Щоб зрозуміти, як людина мислить, варто задати йому питання, на яке можна відповісти по-різному. Як варіант - запитати, хто для нього є авторитетом або чому він зможе навчити співробітників компанії. Подібні питання дають людині відповісти в довільній формі. При цьому від мимоволі демонструє риси свого характеру.

Принципи и Пріоритети. ЦІ СКЛАДОВІ є важлівімі факторами. Потрібно зіставіті принципи людини з принципами компании. Важліво, щоб смороду НЕ суперечілі один одному. Навчітіся відчуваті співрозмовніка можна з часом. Чим более подібніх переговорів, тім швідше можна зрозуміті, чи Підходить людина на посаду чи ні. Негативними факторами є закритість, відстороненість погляду, нечіткість відповідей, мінливість в своїх думках. Можливо, здобувач використовує в своїй роботі прийоми і підходи, які для інтерв'юера здадуться неприйнятними або невідповідними. Наприклад, приймаючи на роботу людину з конкуруючої компанії, негативним фактором буде його готовність поділитися комерційною інформацією.

Навчатися, вміння вчитися на своїх помилках. Людина часто перебільшує свої успіхи і намагається мінімізувати невдачі. Помилки роблять всі, але важливо зрозуміти, чи здатний претендент витягати з них якісь уроки, коригувати свою діяльність. Багато що залежить і від конкретної ситуації, масштабів наслідків, що сталися в результаті некоректної роботи.

Незвичайні питання, які можна задати кандидату під час переговорів:

1. Яким супергероєм Ви б хотіли стати, якби у Вас була така можливість? Відповідь допоможе виявити ті якості, які людина вважає найбільш важливими і цінними.
2. Попросити кандидата описати ідеальну роботу. Це стосується місця, часу, сфери діяльності і конкретно функціоналу. Так можна дізнатися про хобі, інтереси, життєві принципи. Це дозволить зрозуміти, наскільки людина чесна, чи хоче він працювати.
3. Питання про недоліки можна замінити своєрідною грою. Для цього потрібно на листку паперу накреслити квадрат і попросити кандидата заштрихувати його відповідно до того, наскільки він професійний. Повністю зафарбована фігура означає, що знання і вміння на вищому рівні. Як правило, люди залишають частину квадрата незаштриховані. В такому випадку можна поцікавитися, чому він зафарбований в повному обсязі, чого людині не вистачає конкретно.
4. Які Ваші недоліки кинулися б в очі новому керівнику відразу? Це питання теж допоможе з'ясувати слабкі сторони беруть інтерв'ю. При цьому кандидат повинен буде подивитися на себе з боку.
5. З якої причини Ви зараз хочете поміняти роботу? Може так людина хоче змінити щось у своєму житті кардинально, може робочу обстановку або відносини з колективом. При цьому роботодавець також зможе дізнатися про пріоритети та мотивації здобувача.
6. Якщо я зв'яжуся з Вашим попереднім роботодавцем, що він скаже про Вас? Це питання теж допоможе кандидату подивитися на себе з боку і зрозуміти, чому хочеться змінити місце роботи.
7. Як Ви будете вливатися в новий колектив? Новий працівник не в курсі того, як відбувається робочий процес в компанії, тому йому потрібно підвищена увага. Людині доведеться контактувати з багатьма товаришами по службі, щоб зрозуміти принцип роботи, отримати допомогу, пояснення або рада. Відповідь на питання допоможе зрозуміти, чи усвідомлює це сам здобувач, чи розуміє, що від нього буде потрібно в перші місяці роботи.
8. Поясніть 8-річній дитині поняття зі своєї сфери діяльності (назвати потрібно конкретне). Тут підійде будь-який професійний термін. Зрозумілість і швидкість пояснення покаже, чи здатна людина пояснити всю суть своєї роботи дитині, абсолютно непосвяченому у цю сферу діяльності. Це зайвий раз продемонструє професіоналізм кандидата.

Володимир Сабуров

Г енеральний директор компанії «Глінопереработка», г. Брянск. Не давати часу на роздуми.

Важливо запитати про наявність сім'ї (дітей, чоловіка, батьків), уточнити їх вік. Багатьом здасться, що це питання не допоможе прояснити щось. Насправді ж, ці відповіді допоможуть зрозуміти, чи є у претендента стимул для інтенсивної і плідної роботи, чи зможе він працювати зосереджено й напружено, підходячи до своїх обов'язків з високою часткою відповідальності і непідробним інтересом.

Попросити проранжувати пріоритети. При цьому можна вказати наступні фактори, які можуть вплинути на вибір місця роботи: заробітна плата (розмір, наявність пільг), можливість кар'єрного росту, незалежність, розташування поблизу будинку, можливість удосконалювати свої професійні навички, хороша атмосфера в колективі, складність роботи.

Ситуативний питання. Тут варто запитати, як надійде здобувач, якщо йому доручать роботу, яка не входить в його посадові обов'язки. Відмова свідчить про відсутність бажання розвиватися. У такої людини постійно будуть перебувати причини і обставини не робити те, що він не винен. Подібних співробітників можна брати на роботу хіба що в бухгалтерію.

Знайомство з місцем роботи. Тут важливо показати, з чим здобувач матиме справу. Іноді очікування часто не збігаються з дійсністю. У подібних ситуаціях самі претенденти нерідко можуть відмовитися від роботи.

Життєві інтереси. Володимир поділився випадком зі своєї практики. Одного разу в його фірму прийшов ще юний шукач з економічною освітою на посаду керівника служби закупівель і логістики. Вирішальним фактором вибору цього кандидата стало те, що він займається спортом і тренує дітей. Володимир зрозумів, що подібні інтереси напевно означають, що здобувач має твердість характеру, витримкою і чітким розумінням цінності часу. Все це якраз було необхідно для роботи на запропонованій посаді. Керівника не збентежив невеликий вік, він запросив юнака до себе на роботу. Все за рік цей співробітник зміг позитивно вплинути на роботу служби в глобальному масштабі. Він налагодив систему моніторингу постачальників, відточив взаємодія між різними службами організації. Така діяльність дозволили відчутно скоротити витрати на покупку комплектуючих і транспортування готових товарів.

Перевірка на чесність. Тут також можна задати ситуативний питання. Наприклад, здобувач готується вирушити відпустку зі своєю сім'єю, і тут його несподівано викликають на роботу для виконання термінового завдання. Як він надійде в такому випадку? Навіть якщо людина буде нещирим, це відразу ж буде помітно.

Самооцінка. Тут можна також вдатися до моделювання ситуації. Нехай здобувач представить, що він виконав величезну роботу, на яку витратив багато сил і часу. Результати ж його праці виявилися незатребуваними. Як він відреагує на це? Що відчує. Якщо у людини низька самооцінка, він напевно подумає, що його ніхто не цінує, а час і сили були витрачені даремно.

Керівник не вміє керувати? Наступне питання є сенс ставити в ситуації, коли здійснюється пошук працівника на керівну посаду. Можна запитати, що буде робити кандидат, якщо його працівник не виконає свою роботу у встановлений термін. Якщо він скаже, що буде виконувати її самостійно, то це означає, у людини немає задатків керівника, він є лише виконавцем.

Жорсткість. Це питання потрібно задавати також тим, хто хоче отримати керуючу посаду. Слід запитати, що зробить здобувач, якщо йому нагрубити підлеглий. Якщо він вдасться до моралі, то навряд чи співробітник зможе працювати керівником. Для роботи потрібна жорстка дисципліна, підлеглі повинні виконувати доручення вчасно і відповідно до вимог. Позитивним відповіддю буде застосування стягнень, звільнення при повторенні випадку. Особливо жорстка позиція потрібна тим, хто працює на виробництві.

А чи є інтерес до роботи? Дуже важливо зрозуміти, чи зацікавлений претендент в діяльності або просто хоче отримувати гідну зарплату. Будь-який керівник хоче бачити в своїх співробітниках зацікавленість в процесі і одержуваному результаті. Тільки так можна побудувати міцну систему.

Життєві принципи - що підходить компанії? Необхідно, щоб принципи компанії збігалися з тими, що є у претендента. Володимир знову поділився ситуацією зі свого життя. Одного разу він не поцікавився у претендента під час співбесіди на посаду директора виробництва, що для нього означає «культура виробництва». Керівнику було важливо, щоб на території цехів все було завжди в порядку і прибрано. Саме цей фактор безпосередньо впливає на розмір заробітної плати. Подібна культура пов'язана і з чесністю на роботі. Взятий кандидат непогано показував себе, зміг влитися в колектив, організувати роботи. Але був у нього і один серйозний недолік - він намагався приховати недоліки в роботі. Співробітники працювали у вічному безладі. Володимир намагався боротися з цим якийсь час, поки не дізнався, що у директора і вдома така ж ситуація. Стало зрозуміло, що виховувати таку людину немає ніякого сенсу. З ним довелося розлучитися. Питання чистоти дуже серйозний на виробництві, адже безлад збільшує ймовірність травматизму на роботі, поломок техніки. В кінцевому підсумку це призводить до додаткових витрат. До того ж, самі робітники відносяться до компанії зовсім по-іншому, коли навколо них панує безлад, і вони його ніяк не підтримують.

Щоб отримати правдиву відповідь, потрібно задавати відкриті питання. Вони завжди починаються з питальних слів - коли, чому, чому, скільки і інших.

Попередня робота Вам не подобалася? Чому Ви вирішили змінити місце роботи? Ви робили це, це, а ще ось це? Як Ви бачите свою роботу в нашій компанії, у чому вона буде полягати? Ви товариська? Чи зможете Ви влитися в колектив? Як би Ви охарактеризували колектив на попередньому місці роботи? Якими були Ваші стосунки з начальником і колегами? Які риси керівника Вас відштовхували? Впораєтеся з роботою? Чому Ви підходите на цю посаду? Які Ваші знання і переваги?

Закритими ж називають ті питання, які не передбачають розгорнутої відповіді, тільки так чи ні. Вони використовуються виключно для збору формальної інформації. Курите? Є сім'я? Є власний автомобіль? Та інші.

Не потрібно давати здобувачеві підказки, пропонувати варіанти відповіді або відразу після запитання говорити щось ще.

Так питати не требаТак буде правильно

Якщо не секрет, скажіть, якою була Ваша зарплата на попередньому місці роботи? Яку зарплату Ви б хотіли отримувати у нас? На яку розраховуєте? Що саме Вам не подобалося на минулій роботі - начальник, колектив, маленька зарплата? Чому Ви вирішили змінити місце роботи?

Не потрібно ставити в приклад іншим здобувачам. Ні в якому разі керівник не повинен говорити багато сам.

Питання «на засипку»

Наступні питання допомагають розібратися керівнику, його це співробітник або ж немає, розкривають мотивацію здобувача:

• Вас критикували останнім часом? Чи згодні Ви з критичними оцінками в Вашу сторону або віддаєте перевагу заперечити твердження? Чому саме так?
• Яким Ви бачите себе через пару років? Що Вам потрібно для цього зробити?
• Якими цілями Ви керуєтеся, виявляючи бажання вступити в цю посаду? Плани Вашого кар'єрного росту і розвитку професійних навичок пов'язані з розвитком компанії?
• Що не вистачає Вашій роботі, щоб її можна було назвати ідеальною?
• Виконання яких посадових обов'язків приносить Вам найбільше задоволення?
• Якими трьома прикметниками Ви б охарактеризували себе? Які прикметники використовували б Ваші підлеглі?
• Що для Вас означає «досягти результату»?
• Розкажіть про трьох ситуаціях, в яких Ви добилися визнання, успіху?
• Чи є можливість змусити людей працювати краще? Яку мотивацію Ви даєте своїм підлеглим?
• Ви здатні похвалити людини за його заслуги в достатній мірі?
• Які труднощі на новому місці роботи будуть для Вас очікуваними? Які Ви б не хотіли виявити? За 3 приклади для кожного.
• Розкажіть про трьох своїх рисах, які б Вам хотілося змінити.
• Чому Ви вирішили змінити роботу? Що Вам не подобається на нинішньому (колишньому) місці роботи?
• Як Ви будуєте роботу з «важкими» підлеглими? Як Ви продовжите спілкуватися з претендентом, якого не візьмете до себе на роботу?
• Що нового Ви хочете внести в роботу компанії?

Керівник повинен скласти питання так, щоб здобувач займався не їх розшифровкою, а відповідями на них. Їх слід сформулювати чітко і зрозуміло. У реченні повинні бути задіяні прості слова. Відразу ж кілька запитань задавати не варто.

• Відкриті питання допомагають розкрити кандидата. Саме вони використовуються найчастіше.
• Закриті питання застосовні в ситуаціях, коли керівник розраховує отримати позитивну відповідь або ж хоче отримати уточнюючу інформацію.
• Якщо якийсь із відповідей дуже сподобався керівникові, варто поставити запитання для негативного балансу. Так, можна запитати, чи були в житті ситуації, які протікали не так вдало?
• Якщо щось раптом насторожило роботодавця, він може задати питання, який підтвердить або спростує негативну інформацію.
• Уточнюючі питання використовуються в якості додаткових, коли керівник хотів би дізнатися про сказане до цього дещо більше.
• Питання з закінченням «чи не так?». Вони допомагають направити бесіду в потрібне русло.
• Дзеркальні питання. Людина вимовив якесь твердження, керівник повторив за ним, тільки вже в питальній формі.
• Питання з вибором або обгрунтуванням. При цьому найбільш ефективним способом отримання достовірної інформації стане моделювання якоїсь ситуації.
• Провокують затвердження. Керівник задає конкретну ситуацію і цікавиться думкою здобувача.
• Навідні запитання, які вже в собі містять відповідь.
• Серії питань допомагають відразу ж дізнатися про всі аспекти конкретної ситуації, побачити її очима здобувача з різних сторін. Це більш стресовий режим, в якому можна зрозуміти, як кандидат сприймає велику кількість інформації.
• Питання, пов'язані з попереднім відповіддю. Вони дають можливість дізнатися про зацікавив роботодавця затвердження або ситуації більше.

Від підготовки керівника до співбесіди залежить багато чого. Чим ретельніше він підійшов до цього питання, тим швидше він зможе знайти підходящого для роботи в своїй організації людини.

Висновок

Ось такою довгою вийшла стаття, але ми постаралися зібрати всі поради та рекомендації щодо правильного проведення співбесіди. Але ці рекомендації лише опора для вас, а вже свій формат співбесіди ви буде вибудовувати самостійно. Тому що однакових керівників не існує.

Якщо у вас є свої методи проведення співбесід, то будь ласка поділіться в коментарях!