Наша ассоциация ArtMisto.net

Аквапарк

  • Индивидуальные средства защиты
  • Рынка недвижимости
  • Вайфай
  • Казак
  • Как автомобиль
  • Новости
  • Статьи

    Ділова оцінка персоналу: сфера застосування

    1. Ділова оцінка персоналу: сфера застосування

    16 Лютий 2012 Elena переглядів:

    16 Лютий 2012   Elena   переглядів:   Ділова оцінка персоналу: сфера застосування   Необхідність грамотного управління людьми, які є одним з основних ресурсів сучасного підприємства, стає все більш актуальною, оскільки конкурентоспроможність і якість продукції, що випускається або послуг, що надаються визначаються в більшій мірі висококваліфікованим працею Ділова оцінка персоналу: сфера застосування

    Необхідність грамотного управління людьми, які є одним з основних ресурсів сучасного підприємства, стає все більш актуальною, оскільки конкурентоспроможність і якість продукції, що випускається або послуг, що надаються визначаються в більшій мірі висококваліфікованим працею. У процесі організації трудової діяльності співробітників компанії необхідно використовувати інструмент управління, що дозволяє об'єднати цілі та результати даної діяльності.

    Таким інструментом є ділова оцінка персоналу. Оцінка діяльності співробітника, його успіхів і поразок з боку вищого керівництва або колективу є однією з основних стимулів його ділової активності. В даний час ділова оцінка проводиться в двох напрямках: оцінка кандидатів на вакантну посаду або робоче місце при відборі персоналу і поточна періодична оцінка співробітників в ході атестації персоналу. При необхідності можуть проводитися оцінки кандидатів для просування по службових сходах, надання додаткового навчання або зарахування до кадрового резерву компанії і т. П. Ділову оцінку персоналу також можна виконувати по завершенні навчання або з метою контролю процесу адаптації працівників.

    Таким чином, при проведенні ділової оцінки персоналу підприємства, як правило, переслідуються такі цілі:

    • рішення про призначення на вакантну посаду;
    • планування кар'єри співробітників;
    • рішення про переміщення співробітників (ротація, висунення на вищу посаду і ін.);
    • рішення про зміну грейда / рівня і, як наслідок, форми оплати праці (заробітна плата, премії, бонуси та інші компенсаційні виплати);
    • здійснення внутрішньофірмового контролю, метою якого може бути виявлення результатів корпоративного навчання персоналу;
    • розробка програм підвищення кваліфікації персоналу;
    • розробка і реалізація кадрової політики підприємства.

    Мета процесу атестації - раціональна розстановка персоналу в організації та ефективне використання співробітників. Атестація спрямована на поліпшення якісного складу персоналу, визначення ступеня завантаження як окремих працівників, так і колективу в цілому. Також атестація персоналу переслідує адміністративні, інформаційні та мотиваційні цілі. З юридичної точки зору атестація є основою для організації таких кадрових процедур, як переклад, просування, нагородження, підвищення (зниження) на посаді, звільнення.

    Мотиваційні цілі процесу атестації полягають в наступному:

    • вишукування резервів зростання продуктивності праці;
    • винагороду співробітників (збільшення розміру заробітної плати, підвищення на посаді, оголошення подяки);
    • визначення системи матеріального стимулювання та соціальної підтримки;
    • прагнення викликати у співробітників інтерес до результатів своєї праці і діяльності всього підприємства;
    • створення умов для всебічного розвитку особистості.

    На великих підприємствах атестація ґрунтується, як правило, на комплексній оцінці персоналу, яка визначається виходячи з результатів діяльності співробітників і відповідності професійних і особистісних якостей працівників вимогам займаної посади і робочого місця.

    Таким чином, можна виділити наступні основні вимоги, яких необхідно дотримуватися при проведенні атестації:

    • максимально можлива об'єктивність, т. е. незалежність від приватного думки зацікавлених осіб або окремих суджень;
    • достовірність - оцінці може бути піддано реальний рівень володіння знаннями і навичками;
    • надійність - оцінка повинна бути вільною від впливу ситуативних факторів, таких як настрій наказом Міністерства освіти України, минулі успіхи або невдачі, погода та ін .;
    • комплексність - необхідно оцінювати не тільки кожного співробітника підприємства або конкретного відділу, а й відносини і зв'язки всередині підприємства, а також можливість подальшого розвитку працівника;
    • можливість прогнозу - оцінка повинна давати інформацію про те, до яких видів професійної діяльності і на якому рівні потенційно здатний атестується співробітник.

    Дмитро Селезньов

    Зверніть увагу на наші тренінгові програми, які можуть допомогти вам:

    Статті по темі:

    Рейтинг публікації:
    Поділитися в соціальних мережах:

    Новости

    ArtMisto.net
    Наша ассоциация ArtMisto.net. Сайт "Buddy.Bet" приглашает всех азартных игроков в мир возможностей и азарта, который доступен в любое время.