Т.А. Фролова
Економіка підприємства: лекції
Таганрог: ТТІ ПФУ, 2011 року.
Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці.
Система оплати - це певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норми) і погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.
Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вибір раціональних форм і систем оплати праці працівників має найважливіші соціально-економічне значення для кожного підприємства. Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їх групам в залежності від кількості, якості і результатів праці. Форми і системи оплати праці створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили і ефективного управління персоналом. Винагорода за працю або компенсація працівникам витрачаються розумових, фізичних чи підприємницьких зусиль грає істотну роль в залученні трудових ресурсів на підприємство, в мотивуванні, використанні та збереженні необхідних фахівців в організації або фірмі.
При розробці систем оплати праці на підприємстві доводиться вирішувати одночасно два завдання:
1) кожна система повинна спрямовувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату - випусканужного кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами;
2) кожна система оплати праці повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволити йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.
Одним з принципових вимог до систем оплати на підприємстві є те, щоб вони забезпечували рівну оплату за рівну працю. Це, в свою чергу, вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановлювати відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.
У практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (встановлюють норми якості праці) і організаційно-технічне (встановлюють норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умовах його здійснення). У РФ підприємства найчастіше використовують систему тарифного нормування, що склалася ще в попередній економічній системі.
Організаційно-технічне нормування забезпечується кожним підприємством самостійно, однак його методологія повинна бути загальною, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства, але не в рамках всього суспільства.
Основою оплати праці є тарифна система, яка являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання заробітної плати в залежності від складності виконуваної роботи; умов праці (нормальні, важкі, шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності і характеру праці.
Тарифна система включає наступні елементи: тарифну ставку; тарифну сітку; тарифні коефіцієнти і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна сітка являє собою таблиці з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. В даний час в основному застосовуються шестирозрядної сітки, диференціюються залежно від умов роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки для оплати робіт відрядників і почасових.
Тарифна ставка - це розмір оплати за працю певної складності, виробленого в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається в грошовій формі, і її розмір зростає зі збільшенням розряду.
Розряд - це показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці для кожного розряду. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, яка є базою, визначають заробітну плату з того чи іншого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, тарифний коефіцієнт, зростає і досягає своєї максимальної величини для найвищого розряду, передбаченого тарифною сіткою.
Розряди, присвоєні робочим конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, вказуються в контрактах, договорах або в наказах по підприємству, організації. Ці документи слід обов'язково довести до відома бухгалтерії, так як вони разом з документами про вироблення працівника чи табелем є підставою для розрахунку заробітної плати.
Гідність тарифної системи оплати праці в тому, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи; по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи в організації; по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою і ін.) і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні). Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою доплат і надбавок до тарифних ставок і окладів.
Бестарифная система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки. Застосування такої системи доцільно лише в тих ситуаціях, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного колективу.
Заробітна плата кожного працівника його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати. При безтарифної системі оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки або окладу, тобто заздалегідь конкретний рівень оплати праці працівнику невідомий.
Ця модель може застосовуватися:
- на основі постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника;
- на основі постійного та поточного коефіцієнтів кваліфікаційного рівня.
У першому випадку працівнику встановлюється єдиний постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який відображає його внесок в результат роботи колективу. У другому випадку постійний коефіцієнт встановлюється відповідно до основних результатами праці працівника з урахуванням його кваліфікації, продуктивності праці, ставлення до роботи, а поточний коефіцієнт враховує особливості праці в даному періоді часу.
Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня здійснюється наступним чином:
а) виходячи з співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися за період, що передує безтарифної системи оплати праці;
б) виходячи з співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників в період, що передує безтарифної системи.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є:
- система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці;
- експертна система оцінки результатів праці;
- «пайова» система оплати праці;
- комісійна система оплати праці;
- система «плаваючих окладів».
Оплата праці на комісійній основі широко застосовується в організаціях, що надають послуги населенню, здійснюють торговельні операції, для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів. Заробіток працівника за виконання покладених на нього трудових обов'язків визначається при цьому у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від продажу продукції.
При системі плаваючих окладів співробітники отримують гроші в залежності від результату їх роботи, прибутку організації та суми грошових коштів, яку планують витрачати на заробітну плату. Керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або зниження зарплати на певний коефіцієнт.
Суму, що видається співробітникові, розраховують як твір окладу на коефіцієнт підвищення (зниження) зарплати. Цей коефіцієнт керівник визначає самостійно і затверджує в наказі. Щоб його розрахувати, необхідно суму коштів, спрямованих на виплату, розділити на суму фонду оплати праці, встановлену в штатному розкладі.
Існує безліч комбінованих сістемоплати праці.
Система оплати праці з груповим преміюванням дуже схожа на бестарифную. Відмінність полягає в тому, що заробітна плата працівників тут складається з двох частин: окладу і премії. Оклад визначається для кожного працівника відповідно до трудового договору, премія визначається аналогічно заробітній платі при безтарифної системи оплати праці.
Встановлюється загальна сума премій або для відділу, або для групи співробітників, зайнятих в одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника в цьому проекті. Після цього розраховуються вже безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного співробітника використовується та ж формула, що і в розрахунку заробітної плати при безтарифної системи оплати праці.
Система оплати праці з преміями за знання і компетенцію. Премії в цьому випадку нараховуються нема за досягнуті результати в роботі, а за отримані навички або знання. Тобто чим вища кваліфікація або ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. Зрозуміло, останнє твердження вірне, якщо освіту і кваліфікацію фахівця відповідають займаній посаді і характером роботи.
Заробітна плата при бонусної системи складається з двох частин: окладу і преміі.Бонус (винагороду або премія) може бути особистий і командний.
Особистий бонус - винагороди, що заохочують високі індивідуальні заслуги працівника в справі вирішення стратегічних і тактичних завдань підприємства (досягнення більш високих індивідуальних результатів, внесок у зниження витрат виробництва, в збільшення обсягів реалізованої продукції / послуги, економію ресурсів і т.п.)
Командний бонус-преміальну винагороду групи за досягнення цілей свого підрозділу, стратегічно або тактично значущих для організації в цілому (збільшення продажів, підвищення конкурентоспроможності, підвищення прибутку, зростання продуктивності в підрозділі та ін.)
Розмір премії (у відсотках) для кожного працівника повинен бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку організації.
Бонусна система оплати праці застосовується, наприклад, для тих, від чиєї роботи безпосередньо залежать доходи або прибуток організації (наприклад, працівників торгівлі, сфери послуг).
Тантьема - це додаткова винагорода (премія) представників вищої управлінської ланки, яка виплачується за внесок керівника на стратегічному (принциповому) рівні в істотне поліпшення загальних фінансово-господарських та корпоративно-командних показників. Наприклад, підвищення загального прибутку підприємства, просування і закріплення нового товару / послуги на ринку, успішну реалізацію стратегічних установок, істотне зниження величини витрат виробництва, значну економію ресурсів, підвищення ефективності виробництва і т.п.
Всі системи заробітної плати в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято поділяти на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.
Форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати праці, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою його оплати.
Результати праці, а відповідно і норми праці, можуть знаходити своє відображення в самих різних показниках: відпрацьований робочий час, кількості виготовленої продукції (виконаної роботи), рівні використання виробничих ресурсів, продуктивності праці. Ці показники можуть мати натуральні, вартісні або умовні (умовно-натуральні) вимірники, вони можуть характеризувати як індивідуальні, так і групові (колективні) результати праці.
Існують дві основні форми заробітної плати:
1. Погодинна - форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується за встановленою ставкою або окладу за фактично відпрацьований час.
2. Відрядна - форма оплати праці за фактично виконаний обсяг роботи (виготовлену продукцію) на підставі діючих розцінок за одиницю роботи.
Повременнаяформа оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації.
Організація погодинної оплати праці вимагає дотримання наступних умов:
1. Без належного табельної обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати почасову оплату праці.
2. Необхідна тарифікація робітників погодинників, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів.
3. Встановлення і правильне застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці почасових.
4. Створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи.
Розрізняють декілька систем погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, почасово-преміальна з нормованим завданням, «плаваючі оклади» і т.д.
Заробітна плата при простій погодинній системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка.
Заробітна плата працівника за місяць (ЗПМ) при встановленій годинної тарифної ставки працівника даного розряду (Тч) визначається за формулою:
Зп.м. = Тч * ЧФ,
де ЧФ - фактично відпрацьований кількість годин на місяць.
Заробітна плата робітника за місяць при денній тарифній ставці визначається аналогічно.
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.
Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної оплати праці. У цьому випадку заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів). Як правило, за такими формами оплачується праця персоналу допоміжних і обслуговуючих підрозділів організації, а також осіб, які працюють на умовах сумісництва.
Почасово-преміальна система оплати праці - є поєднанням простої погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.
При окладної системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.
На підприємствах будь-якої форми власності повинні бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадовим місячні оклади. Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).
Погодинна з нормованим завданням (або відрядно-погодинна) - при цьому працівнику встановлюється обсяг робіт, який повинен бути виконаний за певний період часу.
Оплата праці керівників державних підприємств повинна обговорюватися в трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.
В даний час майже 80% робочих економічно розвинених країн знаходяться на погодинній оплаті праці до встановленої норми виробітку. Застосування цієї системи направлено на ефективне вирішення таких завдань:
- виконання виробничих завдань по кожному робочому місцю і виробничому підрозділу в цілому;
- вдосконалення організації праці і зниження трудомісткості продукції, що випускається;
- раціональне використання матеріальних ресурсів і підвищення якості продукції, що випускається;
- розгортання колективних форм організації праці;
- підвищення професійної майстерності робітників і на цій основі широке суміщення професій;
- забезпечення планового приросту заробітної плати в залежності від зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції та раціонального використання матеріальних ресурсів;
- диференціація заробітної плати з урахуванням кваліфікації та категорії робітників відповідно до їх трудового внеску і умовами праці.
Недоліком погодинної системи оплати праці є те, що посадовий оклад не в змозі врахувати відмінності в обсягах робіт, виконаних працівниками однієї професії і кваліфікації.
Відрядна система оплати праці застосовується, коли є можливість враховувати кількісні показники результату праці та коригувати його шляхом встановлення норм виробітку, норми часу, нормованого виробничого завдання.
Організація відрядної оплати праці передбачає дотримання наступних умов:
1) наявність науково-обгрунтованих норм витрат праці і правильну тарифікацію робіт відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників;
2) вироблення продукції повинна бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежати від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група могли б реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці;
3) створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи;
4) без належного обліку результатів роботи і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективною відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівню виконання норм.
При відрядній системі оплати праці працівників оплата здійснюється за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції. Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт, послуг, яка визначається за формулами:
де Тст - годинна тарифна ставка виконуваної роботи;
ПВМ - тривалість зміни, ч;
Нчвир, Нсмвир - норма вироблення відповідно за годину роботи, зміну, од. продукції;
Ред - розцінка.
Відрядна розцінка, а відповідно і відрядна форма оплати праці, може бути індивідуальною і колективною.
Якщо встановлена норма часу, відрядна розцінка визначається за формулою:
Рсд = Тст * Нвр,
де Нвр- норма часу на виготовлення продукції, робіт, послуг.
Залежно від способу підрахунку заробітку при відрядній оплаті розрізняють кілька форм оплати праці.
Пряма відрядна система оплати праці - коли праця працівників оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за такою формулою:
Зсд = Ред * В,
де Зсд - відрядний заробіток;
Ред - розцінка;
В - кількість виробленої продукції.
Вона може застосовуватися там, де збільшення випуску продукції залежить в основному від робітника, де праця виконавця нормується, де на перший план висувається необхідність розширення виробництва продукції і послуг. Ця система недостатньо стимулює працівника підвищувати якість продукції, економно витрачати виробничі ресурси.
Відрядно-преміальна - коли оплата праці включає преміювання за перевиконання норм виробітку, досягнення певних якісних показників: здачу робіт з першого пред'явлення, відсутність браку, рекламації, економії матеріалів. Вона служить основою мотивації працівників в поліпшенні як кількісних, так і якісних результатів праці.
При відрядно-преміальної оплати праці працюючого понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:
Зсд.пр = Зсд + Зпр або Зсд. пр. = Зсд * (1 + П пр / 100),
де Зсд.пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальної оплати праці;
Зпр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників;
Ппр- відсоток премії за виконання показників преміювання.
У положенні про преміювання персоналу встановлюють розміри премій і умов заохочення, при дотриманні яких премія виплачується або знижується, якщо виявлені конкретні упущення в роботі.
Відрядно-прогрессівнаяоплата праці передбачає нарахування заробітної плати в такий спосіб:
- за обсяг роботи в межах трудової норми - за стабільною розцінці;
- за обсяг роботи, що перевищує норми виробітку - за підвищеними розцінками.
Застосування відрядно-прогресивної оплати праці ефективно в тих випадках, коли потрібно стимулювати швидке зростання обсягу роботи (продукції, обороту, послуг), наприклад, на новому підприємстві або на новому ринку. Однак при перевиконанні норм праці, тут може бути втрачена обгрунтована зв'язок зростання заробітної плати зі зростанням продуктивності праці. Розрахунок заробітку при відрядній системі оплати праці здійснюється за документами про вироблення.
Відрядно-регрессівнаяхарактерізуется тим, що починаючи з певного рівня перевиконання норм, відбувається зниження відрядної розцінки.
Побічно-відрядна оплата праці - сістемаоплати праці, при якій праця допоміжного персоналу оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними працівниками, яких вони обслуговують. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, комплектувальників та ін.). Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робочих, праця яких вони обслуговують.
Побічно-відрядну розцінку (Рк) можна розрахувати за формулою:
де Тс - денна тарифна ставкарабочего, оплачуваної за цією системою;
Q - нормований обсяг (сумарна норма виробітку) обслуговуються виробничих робітників.
Ця система мотивує зацікавленість працівника у поліпшенні обслуговування виробничих процесів, раціональне використання ресурсів і т.д.
Акордна система - коли сукупний заробіток визначають за виконання тих чи інших стадій роботи або за повний комплекс виконуваних робіт. Різновидом аккордной форми є оплата праці працівників, які не перебувають в штаті підприємства і виконують роботи за укладеними договорами цивільно-правового характеру. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.
Акордні відрядні розцінки визначаються при індивідуальній формі оплати праці за формулою:
При колективній формі праці за формулою:
де Рак - акордна відрядна розцінка, руб. і коп;
Pi - розцінка i-го виду робіт, руб. і коп;
gi- обсяг i-го виду робіт в натуральному вимірі;
Q - загальний обсяг робіт за кінцевим результатом, в натуральному вимірі.
Сума аккордного заробітку визначається за формулою:
Акордно-преміальна система - означає, що за скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт робочим виплачується премія.
Колективна (бригадна) система - коли заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки і т.д. Колективна (бригадна) відрядна оплата праці застосовується на роботах зі складання, ремонту, експлуатації рухомого складу залізниць і т.д. Бригадна відрядна оплата праці може застосовуватися і в тих випадках, коли праця робітників функціонально розділений, тобто кожен робочий виконує будь-яку роботу самостійно, але в той же час він пов'язаний з якимось кінцевим результатом виробництва. Норми виробітку при цьому встановлюються не для кожного робітника, а для всієї бригади робітників.
При цій системі бригадні відрядні розцінки визначаються по одній з наступних формул:
де Рб - бригадна відрядна розцінка, руб. і коп;
Тс - тарифна ставка розряду виконуваної роботи, руб. і коп;
Нвр- норма часу;
Нвир - бригадна норма вироблення.
Загальний відрядний заробіток бригади визначається за формулою:
