Джеффрі Пфеффер, «Лідерство без брехні. Чому не варто вірити історіям успіху » . - М .: «Альпіна Паблішер», 2018.
Про пороках сучасної «індустрії лідерства», яка більшою мірою розважає, а не дає необхідні знання та навички. Прикрашає чи скромність лідера? Чи повинен він бути правдивим і щирим? Які якості допомагають лідеру будувати успішну кар'єру? Спираючись на результати досліджень, автор закликає позбутися ілюзій і стереотипів. Ви дізнаєтеся, чому багато популярних уявлення про лідерство і зусилля, спрямовані на розвиток лідерських якостей, не відповідають сучасному стану справ. Він аналізує історії лідерів і закликає керуватися достовірною інформацією, щоб захистити себе і змінити корпоративний світ на краще.
Все погано. І ось чому
Лідери зазнають поразок неприпустимо часто, підводячи своїх людей, організації, суспільство і навіть самих себе. Кожен день ми читаємо в новинах все нові історії про провал якогось керівника.
Лідери підводять самих себе. Наприклад, Домінік Стросс-Кан, який мав усі шанси стати наступним президентом Франції, був арештований за сексуальні домагання до покоївки в нью-йоркському готелі. Брендан Ейч, генеральний директор Mozilla (розробника браузера Firefox), подав у відставку через політичну підтримки акцій, спрямованих проти геїв. Колишнього СЕО Yahoo! Скотта Томпсона вигнали за те, що той вказав у резюме наявність вищої освіти в галузі інформатики, хоча на ділі його не мав.
Лідери підводять своїх клієнтів. Наприклад, керівники авіакомпаній зробили польоти настільки неприємним заняттям, що найвигідніші клієнти біжать від них, вважаючи за краще літати приватними літаками, або намагаються по можливості взагалі не літати. Amazon не продає деякі популярні книги і DVD, тому що не може домовитися з постачальниками. Банки помилково звертають стягнення на власність боржників або списують кошти з рахунків клієнтів таким чином, щоб нараховувати максимальні пені за овердрафт.
Лідери підводять своїх акціонерів. Згадаймо Ріка Вагонера, доведшего General Motors до банкрутства, Річарда Фалда, завдяки якому канули в Лету Lehman Brothers, або Еда Ламперта, що поставив хрест на легенді роздрібної торгівлі - компанії Sears.
Ще гірше, що лідери підводять своїх підлеглих. Стен О'Ніл привів до краху знаменитий інвестиційний банк Merrill Lynch, що спричинило скорочення тисяч робочих місць. Карлі Фіоріна, Марк Херд, а зовсім недавно і Мег Уїтмен проводили масові звільнення в Hewlett-Packard. І, нарешті, авіакомпанії одна за одною (за винятком Southwest Airlines) в ході реструктуризації скорочували зарплати, робочі місця і пенсії співробітників.
І це лише кілька прикладів з величезного - неймовірно величезного - списку катастрофічних невдач лідерів.
Як же вони трапляються, всі ці провали, - після тисяч книг, лекцій, блогів, курсів і програм по розвитку лідерських якостей ? Як таке можливо після ста з гаком років наукових досліджень про те, як правильно вибирати лідерів? Я розповім вам про те, як трапляються невдачі, чому ситуація в цьому сенсі не поліпшується і яким чином можна хоч трохи поправити стан справ.
Але спочатку давайте домовимося: ця книга - не просто опис провалів різних лідерів . Її мета - допомогти вам зрозуміти деякі причини цих провалів.
Є два підходи до розуміння численних невдач лідерів, які щодня потрапляють в заголовки новин. По-перше, так звана теорія гнилого яблука. Відповідно до неї, керівництво погано вміє вибирати потрібних людей на лідерські позиції , Навчальні заклади не здатні прищепити своїм студентам етичні норми поведінки лідерів, а самі лідери дотримуються невірних цінностей. Я не маю жодного сумніву в справедливості всіх цих закидів, проте «теорія гнилого яблука» не тільки не пояснює, чому проблема так поширена, вона ще й пропонує трактування, яка не відрізняється універсальністю.
Наприклад, коли в 2014 році General Motors відкликала мільйони автомобілів через проблеми з системою запалювання (при випадковому поштовху під час руху ключ запалювання провертався, вимикаючи двигун і все електрообладнання, через що при аварії не спрацьовували подушки безпеки). Оглядачі справедливо пов'язали цю проблему і її приховування виробником не тільки з 15 звільненими працівниками GM, але і з корпоративною культурою компанії. Ні одна розумна людина не погодився б з тим, що у виникненні такої проблеми і в її наслідках - а ситуація розвивалася протягом десяти з гаком років - винні кілька неурядових працівників. Зрештою, саме General Motors майже 50 років тому випустила небезпечну модель Corvair, а потім труїла Ральфа Нейдера, що мав сміливість привернути увагу до сумної статистики, що свідчила про небезпеку цього автомобіля.
По-друге, є й інший підхід до розуміння численних лідерських провалів: це дослідження системних процесів, в результаті яких на передній план висуваються лідери, часто ведуть себе не так, як очікують від них оточуючі. Це сфера соціальної психології - закономірності формування рис характеру і моделей поведінки, що приносять кар'єрний успіх і керівні посади (до речі, ці риси дуже сильно відрізняються від якостей, які ми за звичкою очікуємо побачити в лідерах). У число цих системних процесів входить і те, як ми розповідаємо історії про лідерство і лідерах, і як оцінюємо (або чому не можемо оцінити) обстановку в їхніх компаніях, і, нарешті, то, як викладають науку про лідерство в навчальних закладах. Ми часто оцінюємо (або зазнаємо невдачі, оцінюючи) вихідні умови, розповідаємо героїчні легенди про лідерів і намагаємося спрощено аналізувати їх поведінку - а це ускладнює постановку точного діагнозу і, отже, заважає поліпшити стан справ.
Я прихильник другого підходу. Я хотів би допомогти вам зрозуміти, чому ці провали і раніше відбуваються неприпустимо часто, і усвідомити, які системні і психологічні процеси ведуть до краху організацій. Це щодня відбувається в світі, незважаючи на наші зусилля по вихованню лідерських якостей і навичок , Включаючи всі навчальні програми, книги, TED-презентації і т. П. Коли ми розберемося в причинах того, що відбувається на робочих місцях, у нас буде більше шансів здійснити ефективні зміни.
Провал індустрії лідерства
Ця книга почалася з спостережень, за ними послідували умовиводи і нарешті - розуміння. Мої спостереження такі: з одного боку, є величезна, постійно зростаюча індустрія лідерства, що складається з величезної кількості книг, статей, лекцій, семінарів, блогів, конференцій, тренінгів з розвитку лідерських якостей. Все це є на протязі багатьох десятиліть, і за цей час рекомендації про те, як підвищити ефективність роботи груп і організацій, майже не змінилися. Лідерам в числі іншого рекомендується вселяти довіру, бути щирими, говорити правду, допомагати іншим людям (особливо тим, хто працює з ними і на них), демонструвати скромність, співчуття, розуміння, емоційний інтелект і тому подібні розумні і, на перший погляд, універсальні речі. З іншого боку, ми бачимо навколо себе вражаючі приклади компаній, повних байдужих, розчарованих співробітників, які не довіряють своїм лідерам. Часто головне їхнє бажання - піти від свого роботодавця. І що ж у підсумку? В результаті світ сповнений неефективних організацій, і у самих лідерів справи йдуть не дуже добре: середній термін їх службових контрактів скорочується, а ймовірність краху кар'єри і звільнення постійно зростає.
Ось мої умовиводи: індустрія лідерства зазнала краху. Якими б благими не були наші наміри, у нас занадто мало доказів того, що якісь з перерахованих вище рекомендацій привели до позитивних результатів. Найчастіше вони не тільки не приносять користі, але ще і створюють проблеми лідерам, хоч це і не прийнято визнавати. Внаслідок цього краху ідей як компанії, так і багато лідерів знаходяться зараз в жалюгідному стані. Ще гірше, що ознаки поліпшення ситуації практично не проглядаються.
Моя думка розділяють інші дослідники. Два психолога-консультанта, які вивчають сферу лідерства, прийшли до висновку, що «навряд чи знайдеться якесь підтвердження того, що всі ці зусилля ... роблять лідерів краще». Зі мною згодна Барбара Келлерман, викладач курсу лідерства в Гарвардському інституті державного управління імені Джона Ф. Кеннеді і засновник Центру Громадського Лідерства. Нещодавно вона написала, що індустрія лідерства «за сорок років своєї історії не зуміла поліпшити умови життя людей хоч скільки-небудь відчутним, значущим і вимірюваних чином» і що «підвищення нашого колективного уваги до лідерства збіглося з тим, що ми стали нижче оцінювати його» .
Якийсь час я думав, що цей парадокс був всього лише цікавою і, можливо, випадкової точкою розриву між широким спектром корисних порад і рекомендацій для лідерів, з одного боку, і занадто великим числом неблагополучних організацій і звалилися кар'єр, з іншого. Але поступово приходило розуміння: справа не тільки в тому, що зусилля по вихованню більш ефективних лідерів через десятки років так і не дали істотних результатів. Я зрозумів, що багато з того, що відбувалося і відбувається зараз, майже напевно (нехай часом і ненавмисно) погіршує ситуацію. Її можна виправити, але завдання це не з легких. Спробую пояснити чому.
Якщо когось турбує психологічно і навіть фізично важкий тягар, який доводиться терпіти співробітникам через їх хамських і гордовитих начальників, якщо когось хвилює наповнена стресом атмосфера на робочих місцях і та дорога ціна, яку люди платять, коли їх лідери «прогорають »і втрачають роботу (а я підозрюю, що це хвилює багатьох), тоді провал індустрії лідерства у всіх її формах і видах діяльності слід пояснювати і виправляти. Найкраще, що я можу зробити для досягнення цього, - написати книгу.
План такий. У цьому введенні я викладу дані, що демонструють чотири положення:
- Індустрія лідерства обширна і відома, але, не дивлячись на весь її масштаб ...
- Організації в США і в усьому світі здебільшого заповнені незадоволеними, байдужими до своєї роботи співробітниками, які не довіряють своїм лідерам (хоча, зрозуміло, є винятки - компанії, що входять в рейтинги найбільш привабливих роботодавців).
- Лідери всіх рівнів все частіше втрачають роботу, почасти тому, що не готові до реалій життя організації, і, таким чином ...
- Індустрія лідерства зазнала краху і, демонструючи свою нездатність створювати ефективних, успішних лідерів, вона не може навіть заповнити вакансії керівників компаній і організацій.
У мене є припущення з приводу деяких причин цих провалів. Одна з найбільших проблем полягає в тому, що підготовка і розвиток лідерів багато в чому перетворилися в щось на зразок світської проповіді - переказ надихаючих історій про героїчні лідерах і виняткових організаціях. На якийсь час ці розповіді призводять слухачів в піднесений настрій, але в компаніях від цього нічого не змінюється. У розділі 1 я пояснюю, чому натхнення - поганий фундамент для істотних змін і чому легенди про лідерів, часто містять лише невелику частку правди, - завжди погіршують стан справ, іноді значно.
У наступних розділах я розглядаю часто згадуються риси характеру і форми поведінки лідерів: скромність - в розділі 2, справжність і щирість - в розділі 3, правдивість - в розділі 4, навіювання довіри - в розділі 5, турботу про людей - в розділі 6. Всі це чудові якості, і, якби лідери постійно демонстрували їх, організації та їх співробітники, безсумнівно, відчували б себе краще. Але я покажу, що ці якості демонструють далеко не всі лідери, навіть з числа найвідоміших і успішних. Потім я розповім - і приведу докази - про те, чому іноді правильно чинити всупереч приписам, принаймні це вірно для тих, хто прагне будувати кар'єру. І цей факт лежить в основі твердження, що саме ті якості, які вибирають і заохочують в більшості компаній, на ділі не можуть зробити людей успішними лідерами для підлеглих або не призводять організацію до успіху в довгостроковій перспективі.
У розділі 7 з усіх цих даних ми витягуємо один важливий урок: перш за все ви повинні піклуватися про себе. Можна скільки завгодно шкодувати, що позитивні риси лідерів часто не визнаються і не винагороджуються, а кар'єрне зростання і фінансове благополуччя їм приносять протилежні якості. Однак таке моралізаторство нічого не змінює в суті процесу прийняття рішень в організаціях і практично ніяк не допомагає лідерам в їхній кар'єрі. Крім того, переслідування власних інтересів, як вчать практично всі економічні теорії з часів Адама Сміта, може виявитися корисним не тільки для вас, але і в цілому для соціальних систем, включаючи організації, частиною яких ви є. Альтернатива - надії на те, що якийсь могутній, по-батьківськи добрий і мудрий благодійник знайде вас і буде вас оберігати і просувати, - виглядає в кращому випадку ризикованим припущенням.
Глава 8 завершує книгу простим, але важливим висновком: щоб змінити світ найманої праці і лідерства, нам доведеться піти далі настільки популярних сьогодні напівправдивих і своєкорисливих історій. У кожному розділі, включаючи це введення, я пропоную лідерам, та й всім іншим, рекомендації та варіанти дій по усуненню обговорюваних проблем. Але я реаліст. Якби цих рекомендацій можна було легко і безболісно слідувати, їх би вже давно втілили в життя.
Моя мета проста. Не потрібно писати чергову, нездатну нічого змінити для більшості компаній книгу, не потрібно нікого заспокоювати і піднімати настрій людям, які навіть не усвідомлюють, що наближаються до краху своєї кар'єри. Замість цього пора зібрати свідчення того, що насправді відбувається з лідерами і лідерством і чому. Навіть якщо знання не стимулює вас на зміни, ви принаймні глибше зрозумієте реалії повсякденного життя організації і це розуміння допоможе краще орієнтуватися в них. Отже, давайте перейдемо до суті цього ризикованого підприємства, яке називають лідерством, - до комплексу дій, в основному не здатні допомогти ні організаціям, ні самим лідерам.
Фото: grupobcc.com
Прикрашає чи скромність лідера?Чи повинен він бути правдивим і щирим?
Які якості допомагають лідеру будувати успішну кар'єру?
Як таке можливо після ста з гаком років наукових досліджень про те, як правильно вибирати лідерів?
І що ж у підсумку?