Конфлікти в колективі: як діяти керівникові

1. Які розрізняють види конфліктів
2. Чому в колективі відбуваються конфлікти: 4 причини
3. Як керівники, самі того не розуміючи, можуть спровокувати конфлікт
4. Через що розгораються конфлікти в жіночому колективі
5. Що буде, якщо не звертати увагу на конфлікти в колективі
6. Як відбувається управління конфліктами в колективі
7. Як керівнику вести себе під час конфлікту в колективі
8. Короткий план вирішення конфлікту в колективі
9. 3 дієвих способу розв'язати конфлікт в трудовому колективі
10. 2. «Полювання на відьом»
11. 3. «Сучасні пряники»
12. Як вирішити проблему конфліктів в жіночому колективі
13. Позитивна функція конфлікту в трудовому колективі
14. Профілактика конфліктів в організації: 8 правил
15. Попередження конфлікту в колективі: на що керівнику звертати увагу
16. Інформація про авторів та компаніях

Керівник компанії повинен розуміти, що далеко не всі конфлікти в колективі необхідно вирішувати самостійно. Слід втручатися лише в ті конфлікти в трудовому колективі, які перешкоджають нормальному режиму функціонування компанії або зачіпають його особисто.

У цій статті ви прочитаєте:

• Чому виникають конфлікти в колективі
• Як керівники, самі того не розуміючи, можуть провокувати конфлікти в колективі
• Через що розпалюються конфлікти в жіночому колективі
• Які є шляхи вирішення конфліктів в колективі
• Як звернути конфлікти в колективі на благо компанії
• Чи можна запобігти конфліктам в колективі
• Які існують варіанти профілактики конфліктів в колективі

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Які розрізняють види конфліктів

Внутрішньоособистісних конфліктів. Найпоширенішим видом конфлікту в колективі є, так званий, рольовий конфлікт. Зазвичай воно пов'язане з невідповідністю внутрішніх очікувань і життєвих пріоритетів співробітника з його робочими обов'язками або неоднозначними вимогами, що пред'являються до якості і результату, виконуваної ним роботи. Причинами рольового конфлікту може стати також незадоволеність своєю роботою, невпевненість в собі, в компанії і стресові робочі ситуації.

Міжособистісний конфлікт. Найбільш часто зустрічається випадок. Міжособистісний конфлікт в колективі може проявлятися по-різному, але найчастіше виникає між керівниками. Вони можуть боротися за співробітників, грошові вливання, використання технічних засобів, узгодження проекту, будь-які розподіляються ресурси. Саме бажання отримати їх в своє розпорядження і прагнення довести керівництву свою перевагу над колегами призводять до сутичок. Не можуть нормально взаємодіяти і люди з протилежними життєвими позиціями, принципами і установками.

Конфлікт між особистістю і групою. Часом в колективі з'являється людина, що виражає позицію, кардинально відрізняється від загальноприйнятої в колективі. Навіть якщо цим співробітником керує турбота про благо компанії, протиставлення своєї думки громадському породить суперечки і непорозуміння, а це і є основні причини конфліктів в колективі.

Груповий конфлікт. Нерідкі випадки, коли між собою конфліктують цілі відділи, структурні підрозділи та неформальні групи, що виникають в будь-якому колективі. Наприклад, конфлікт між профспілкою та представниками адміністрації.

Чому в колективі відбуваються конфлікти: 4 причини

Перша причина - надлишок вільного часу у працівників компанії. Незайняте роботою час вони витрачають на з'ясування відносин, поширення пліток. Способи вирішення питання напрошуються самі собою.

Друга причина - неправильне поділ обов'язків і повноважень. Найчастіше, досить скоротити випадки перетину інтересів співробітників, щоб усунути багато причини конфліктів в колективі.

Третя причина - міжособистісні взаємини між співробітниками. Безумовно, грамотний керівник повинен володіти талантом до врегулювання подібних конфліктів.

Четверта причина - внутрішній конфлікт співробітника, пов'язаний з невідповідністю його запитів і очікувань, надмірними амбіціями. Просування по службі одного з фахівців може викликати почуття заздрості і несправедливості у інших товаришів по службі. Співробітники, які вважають, що їх заслуги недооцінені, можуть ставити під сумнів компетенцію керівника і скидати його авторитет в очах інших колег. Найчастіше участю в конфлікті в колективі людина задовольняє брак спілкування або уваги до своєї особистості.

Як керівники, самі того не розуміючи, можуть спровокувати конфлікт

Нестиковка цілей. Співробітникам з протилежними цінностями і поглядами складно ефективно взаємодіяти один з одним. Керівник, що привертає до вирішення загального завдання несумісні особистості, ризикує розпалити в колективі новий конфлікт.

Нестиковка ролі і обставин. Співробітник, що володіє високою кваліфікацією і рівнем компетенції в підпорядкуванні у непрофесіонала буде відчувати себе некомфортно.

Нестиковка завдання і ресурсу. Завищені планки і вимоги, що висуваються керівником, або нестача робочого інструмента, відсутність нормальних робочих умов.

Реакція на ризик. Співробітник, який переконаний в майбутньому крах своїх зусиль, заздалегідь буде чинити опір виконання поставленого перед ним завдання.

Нестиковка характерів. Часом в колективах зустрічаються співробітники, характери яких за визначенням несумісні. Методом попередження конфлікту в колективі в даному випадку буде максимальне видалення їх один від одного.

Через що розгораються конфлікти в жіночому колективі

Конфлікти в жіночому колективі носять специфічний характер. Причинами їх найчастіше стають:

- Конкуренція. Ревне ставлення до чужих успіхів, красі, щасливого сімейного життя, фінансового благополуччя - конкуренція проявляється в різних сферах життєдіяльності. Існує категорія жінок, яким складно спокійно приймати чуже перевагу.

- Інтриги. Доброзичливе ставлення до вас колег-жінок ніколи не варто приймати за чисту монету. Чи не поспішайте розкривати душу перед тими, хто мило спілкується з вами, запрошує пообідати і цікавиться вашим життям. Всі ваші таємниці можуть бути використані в подальшому проти вас в ході інтриг і навіть цькування з боку колективу.

- Плітки. Без цього феномена не обходиться жоден жіночий колектив. Кожна новина передається по ланцюжку від однієї жінки до іншої, обростаючи додатковими подробицями. Отримана в результаті інформація спотворена настільки, що довіряти їй не варто. Але обов'язково знайдеться співробітниця, яка цю сильно змінену історію підхопить, розвине і рознесе по всій компанії, дискредитуючи всіх її учасників.

- Заздрість. Жахливе особистісне якість, що приносить шкоду не тільки предмету заздрості, але і самому заздрісники. Довгі ноги, багатий чоловік, прихильне ставлення керівництва - причин для заздрості може бути скільки завгодно. Найбільш безневинними проявами цього огидного почуття можуть стати обговорення, нашіптування і смішки за спиною.

- Емоційність - одна з основних причин конфліктів в жіночому колективі. Стриманість, як правило, не властива жінкам. Чоловіче самовладання і витримка їм непідвладні. Тримати почуття і емоції в собі для жінки часом нестерпно. Отже, чим більше представниць слабкої статі в колективі, тим вище загострення пристрастей.

Що буде, якщо не звертати увагу на конфлікти в колективі

Функціональні наслідки. Таких наслідків може бути кілька. По-перше, вирішення конфліктів в колективі можна організувати таким чином, що всі учасники будуть задоволені результатом і відчують власну причетність до їх врегулювання. Відповідно, зникає протиборство і ворожнеча. По-друге, в майбутньому сторони конфлікту уникати подібних ситуацій і прагнути до нормальної співпраці. Крім того, конфлікти підвищують рівень критичного мислення співробітників і вчать їх уникати покірності думку більшості.

Дисфункціональні наслідки. Наслідки неефективного управління, які несприятливо впливають на роботу компанії:

• невдоволення;
• текучка кадрів;
• зниження продуктивності;
• низький рівень співпраці;
• висока конкуренція всередині компанії;
• вороже ставлення до опонентів;
• схвалення своїх цілей і осуд чужих;
• заміщення істинної мети: досягнення успіху в протиборстві ставиться вище успіху спільної справи.

Як відбувається управління конфліктами в колективі

1) Відхід від вирішення ситуації. Одна зі сторін конфлікту постійно йде від обвинувачення, висунутого їй, переводячи розмову на іншу тему, і пояснює це браком часу, невідповідними умовами для обговорення і уникає спору.

2) Згладжування. Учасник конфлікту намагається себе виправдати або створює видимість згоди з пропонованими звинуваченнями. Насправді, внутрішній конфлікт ще більше ускладнюється.

3) Компроміс. Подолання конфлікту в колективі за допомогою конструктивного діалогу з активною участю обох сторін. Коли всі учасники зацікавлені в якнайшвидшому вирішенні ситуації, обговорення проводиться аргументовано, без акцентування на своїй точці зору, і рішення приймається добровільно. Такий шлях вирішення конфліктів в колективі не порушує жодних інтересів і дозволяє сторонам відкрито висловлювати свою позицію. Компроміс допомагає розрядити обстановку і знайти вихід, що влаштовує всі сторони.

4) Ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Жодна зі сторін не готова прийняти висунуті проти неї звинувачення. Учасники конфлікту отримують можливість зрозуміти суть претензій і вимог один одного, мабуть, це єдине, що можна назвати позитивної стороною подібної ситуації.

5) Примус. Авторитарний стиль вирішення спірного питання, що змушує учасників, прийняти варіант результату, вигідний тільки ініціатору.

Як керівнику вести себе під час конфлікту в колективі

Тетяна Ендовицкая, бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Мастер", Москва

Найчастіше справжні причини конфліктів в колективі організації приховані або не до кінця зрозумілі. Так, за захистом інтересів компаніїї безкомпромісністю часто маскуються особисті цілі, приховані образи, ущемлені почуття і прагнення змінити іншого співробітника на його посаді. Таке прикриття необхідно, щоб зберегти спокій колективу. Спочатку ініціатор конфлікту таким чином виправдовує себе в очах інших співробітників, а потім і сам починає в це вірити. Виправдання своїх не дуже благородних дій - варіант психологічного захисту.

Керівник повинен, перш за все, з'ясувати причину протиборства. Втручання начальства в конфлікт співробітників в колективі необхідний, якщо його причиною стала неправильна організація взаємодії. При спілкуванні з учасниками спірної ситуації, дотримуйтеся основних правил:

1. Будьте тактовні і стримані, не дозволяйте втягнути себе в конфлікт;
2. Дайте обом сторонам можливість висловити все, що наболіло, поскаржитися;
3. З'ясуйте всі думки, перевірте все викладене, перш ніж робити свої висновки;
4. Не можна бути категорично впевненим у своїй обізнаності, зазвичай від колективу до керівництва доходить лише 10 відсотків інформації.

Короткий план вирішення конфлікту в колективі

1. Виявлення проблеми з точки зору мети, а не рішення.

2. Вибір шляхів і способів вирішення конфлікту, що задовольняють обидві сторони.

3. Головний акцент робиться на саму проблему, а не на особистостях учасників протиборства.

4. Підвищуйте рівень довіри, взаємодії, інформаційного обміну.

5. Намагайтеся проявити повагу до всіх точок зору, тим самим встановивши доброзичливий настрій в процесі спілкування.

3 дієвих способу розв'язати конфлікт в трудовому колективі

1. «Соломонів суд»

Вирішення конфлікту співробітників в колективі повністю передається в руки начальства. Взявши на себе роль судді, керівник оцінює ситуацію, вислуховує всі точки зору і виносить вердикт. Винуватці, призначені керівництвом, повинні понести справедливе покарання. Щоб уникнути виникнення подібних ситуацій надалі чіткі інструкції для співробітників прописуються у внутрішньому наказі.

Плюси методу: швидкість і чіткість ухвалення рішення.

Мінуси методу:

- керівництво не застраховане від помилки в силу недостатньої поінформованості про причини конфлікту;

- наказ не може врахувати всю різноманітність виникаючих спірних моментів;

- навіть незначні питання будуть вирішуватися тільки за участю керівника;

- «винуватець» може порахувати своє покарання незаслуженим, і конфлікт загостриться ще сильніше. Можливо навіть, що це викличе негативне ставлення до самого керівника і за цим послідує відмова від виконання його доручень.

Коментар: в даному випадку не виявлена ​​причина конфлікту в трудовому колективі, а знайдений лише швидкий спосіб його дозволу. Якщо провести аналогію з лікуванням хвороби, прийнято швидкодіючий ліки, що знімає основні симптоми. На жаль, у подібного способу терапії багато побічних дій, і він викликає звикання до ліків.

2. «Полювання на відьом»

Найчастіше, коли напруження боротьби в колективі приймає серйозних обертів, починається перехід на особистості, керівнику доводиться звільнити одного зі співробітників. В цьому випадку під гарячу руку потрапляють найскандальніші співробітники зі складними характерами незалежно від їх професійної компетентності.

Плюси методу: їх немає.

Мінуси методу:

- завжди знайдуться ті, хтось буде жаліти або засуджувати, призначеного «крайнім», знову відбувається розкол в колективі;

- компанія може втратити грамотного фахівця;

- те, що сталося обговорюється протягом тривалого часу після звільнення працівника;

- причина протистояння так і залишається невирішеним.

Коментар: цей спосіб вирішення конфлікту схожий скоріше не на терапію, а на змову і «зняття пристріту». Джерело нездужання не знайдено, натомість призначений винуватець всіх проблем.

3. «Сучасні пряники»

Розглянемо, які ще шляхи вирішення конфліктів в колективі доступні керівникові. По-перше, це заходи, що приймаються з метою знизити ризики виникнення спірних ситуацій. По-друге, виправлення поведінкових особливостей співробітників, впровадження в компанії принципів безконфліктного взаємодії.

Ще кілька порад щодо усунення різних видів конфліктів в колективі:

1. Забувати про емоції, приходячи на роботу.
2. Пояснити колективу, що дійсною причиною спірної ситуації є неправильна організація процесу, а не вони самі.
3. Вирішувати виникаючі протистояння за допомогою обговорень і дискусій.
4. Закликати для ведення початкового етапу переговорів незалежного фахівця або співробітника.

Які заходи допоможуть звести до мінімуму конфлікти в трудовому колективі:

- Грамотна робота відділу з підбору персоналу або рекрутерів. Колектив спочатку повинен мати схожі принципи, переваги, слідувати внутрішньокорпоративних нормам поведінки.

1. Чітко прописані посадові обов'язки, система мотивації, сфери впливу і рівень повноважень кожного учасника робочого процесу.
2. Система мотивації сама по собі зводить спірні ситуації до мінімуму.
3. Об'єднання колективу для ефективного вирішення загального завдання.
4. Проведення різних корпоративних заходів, спрямованих на згуртування колективу на грунті спільних захоплень.

Психологи підкреслюють позитивну функцію конфліктів в трудовому колективі, вважаючи, що вони піднімають на поверхню всі приховані проблеми. Природно, проблему можна усунути, покаравши винних, але краще не доводити ситуацію до відкритого протистояння і провести профілактичні роботи в цьому напрямку. До таких заходів відносяться всілякі тренінги, де співробітники навчаються принципам безконфліктного спілкування.

Як вирішити проблему конфліктів в жіночому колективі

Андрій Белоедов, директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва

По-перше ми щотижня організовували збори співробітників, де кожен з них по черзі могла приміряти на себе функції керівника, підготувавши тему зустріч і запропонувавши свої ідеї для реалізації того чи іншого проекту. Так, наприклад, однією з ідей була організація особистого знайомства з представниками відділів закупівель ключових клієнтів для обговорення способів оптимізації процесу відвантаження.

Ми ввели матеріальне заохочення для співробітників, які взяли участь у впровадженні системи SAP. У кожному відділі співробітники, які пройшли навчання, допомагали іншим колегам освоїти програму. Призначати нікого не довелося - завдяки системі грошової мотивації бажаючі знайшлися самі.

По п'ятницях ми проводили жіночі «посиденьки» на цікаві нашим співробітницям теми, такі як: як організувати робочий процес, щоб встигнути забрати дитину з дитячого саду; смачний і швидкий сніданок для чоловіка; як все встигати і ніколи не спізнюватися. Ці зустрічі мали великий успіх.

Для всього відділу була організована гра в «Мафію» в кафе. Ми використовували гру як заходу, спрямованого на згуртування колективу. Необхідно враховувати, що учасники можливого конфлікту не повинні бути противниками за ігровим столом. В обговоренні ходу і результатів гри ми змогли провести аналогії з робочими ситуаціями.

Витрати на всі заходи по згуртуванню колективу склалось 7 тисяч рублей (ведучий «мафії» и легка вечеря в кафе), но ефективність ціх зустрічей булу очевидна. Колектив згуртувався, відносини всередині нього стали краще, скоротилося число звільнень.

Позитивна функція конфлікту в трудовому колективі

Деякі керівники намагаються використовувати управління конфліктами в колективі для стимулювання співробітників, підвищуючи, таким чином, внутрішню конкуренцію. Звичайно, деколи, робочі конфлікти об'єднують колектив, але, найчастіше, на перший план виходять особисті мотиви. У зв'язку з цим, далеко не всі керівники використовують цей спосіб для мотивації співробітників.

Якщо ж протистояння розвивається природним чином на тлі суперечок з робочих питань, керівник сміливо може скористатися цією ситуацією. Для ілюстрації подібного методу управління можна навести показательнийпрімер конфлікту в колективі. Два співробітника намагалися довести директору ефективність саме свого методу розв'язання задачі. Суперечка була настільки емоційним, що робоче протистояння могло перейти в площину особистого конфлікту. Керівник запропонував наступне рішення спору: кожен з цих фахівців брав на себе обов'язок виконання завдання своїм способом, але при невдачі свого плану повинен був звільнитися. На таку умову погодився лише один з сперечальників. Завдяки цій ситуації директор виявив співробітника, готового приймати рішення і відповідати за них, і призначив його керівником відділу.

Профілактика конфліктів в організації: 8 правил

Правило 1. Не змішуйте зони відповідальності підлеглих. Якщо завдання, доручена одному зі співробітників, є частиною завдання іншого колеги, не виключено виникнення конфлікту. Бажано обговорення обов'язків всіх учасників робочого процесу на загальних зборах, де обумовлюються також функціонал, зони відповідальності та рівень самостійності в прийнятті рішень для кожного.

Правило 2. Тримайте колектив в курсі справ. Найчастіше керівники вважають, що компетенція їх співробітників знаходиться на тому ж рівні, що і їх власна, очікують від них схожого ходу думок і способів вирішення завдань. На ділі це далеко не так, часом підлеглі не здатні навіть сформулювати питання, який допоміг би їм у вирішенні виникаючих проблем. З метою профілактики конфліктів в колективі, організуйте щотижневі неформальні зібрання зі своїми безпосередніми підлеглими (начальниками підрозділів), а ті, в свою чергу, зі своїми. Обговорюйте на них, в тому числі, і питання, що стосуються роботи. Два рази на рік проводите зустрічі з колективом, розповідайте співробітникам про проблеми і досягнення компанії, відповідайте на питання, в тому числі і провокаційні, будьте відкриті для спілкування.

Правило 3. Пояснюйте прийняті рішення. Ваші дії повинні бути зрозумілі і логічні для співробітників, намагайтеся аргументувати свої рішення.

Правило 4. Включіть зворотний зв'язок. Часто в компанії немає зворотного зв'язку між керівником і підлеглими. У такій ситуації співробітникам буває навіть складно зрозуміти чи влаштовує керівництво якість, яку вони виконують. У цих випадках практикуються наступні шляхи попередження конфліктів в колективі: «сніданок з топ-менеджером», коли підлеглий отримує можливість особисто поспілкуватися з начальником, обговорити, що хвилюють його проблеми; п'ятничні неформальні зустрічі-чаювання.

Правило 5. Хваліть прилюдно, вимовляє наодинці. Неможливо переоцінити мотивуючу силу похвали. Прилюдна подяка, висловлена ​​особисто керівником завжди приємна співробітнику. Не варто постійно хвалити одних і тих же співробітників, намагайтеся виділяти успіхи всіх представників колективу.

Правило 6. Розповідайте співробітникам про результати їхніх колег. Повага колег і визнання заслуг і значущості, дуже важливо для співробітника.

Правило 7. Організуйте систему наставництва. Багато співробітників готові допомогти своїм колегам в навчанні та освоєнні нових навичок і функцій, підтримуйте в них це прагнення. Вони можуть курирувати проекти інших співробітників. Ефективно, з точки зору управління конфліктами в колективі, залучення до спільної роботи над проектами людей зі складними взаєминами.

Правило 8. Будь-яке нововведення ви повинні «продати» співробітникам. Намагайтеся отримати схвалення з боку колективу всіх нововведень, що вводяться в роботу.

Попередження конфлікту в колективі: на що керівнику звертати увагу

Перше. Існує кілька ознак, які свідчать про напруженій обстановці всередині колективу: використання натяків і прихованих підтекстів у спілкуванні; надмірна емоційність під час обговорення будь-якого питання або особистості; ізоляція людини або групи людей внаслідок дискусії; натягнуте, холодну спілкування; тривале з'ясування стосунків і т.д. По можливості, керівник повинен помічати ці маркери і шукати шляхи попередження конфлікту в колективі.

Друге. Комфортна і доброзичлива атмосфера в колективі - запорука стабільних, безконфліктних взаємовідносин між співробітниками. Основні постулати, такі як: взаємоповага, авторитет начальства, сумлінне ставлення до роботи, самокритика цінуються всіма учасниками робочого процесу і оберігаються ними. Такий комфортний клімат стає звичним для кожного співробітника, що виражається в доброзичливих відносинах між колегами. Він є результатом плідної роботи керівництва в тандемі з громадськими діячами. Важливу роль в побудові подібної моделі взаємодії в колективі відіграє стиль спілкування керівника і його заступників.

Третє. Особистість керівника грає одну з вирішальних ролей у формуванні стилю поведінки всередині компанії. Для підлеглих важлива кожна, здавалося б, незначна деталь поведінки начальника. Особистий позитивний приклад стане кращим засобом профілактики конфліктів в колективі.

Четверте. Робочий колектив - це складний механізм всередині ще більш складної системи. Раптові поломки у вигляді негараздів і проблем в ньому неминучі. Будь-який керівник, зіткнувшись з несподіваними труднощами, може проявити зайву емоційність, вимогливість і категоричність в прагненні їх якнайшвидшого вирішення. Стриманість, професіоналізм і шанобливе ставлення до оточуючих - кращий спосіб попередження конфлікту в колективі і підтримки робочого настрою команди.

П'яте. Під час кризи, в умовах необхідності скорочення чисельності співробітників , Психологічний клімат в компанії різко погіршується. Перш за все, від цього страждають колективи з прихованими недомовками, недостатньо чітко прописаними посадовими обов'язками, нерівнозначних ставленням до співробітників, пріоритетним думкою будь-якої групи всередині колективу. Хвилювання може спровокувати і сам керівник, в разі, якщо він виділяє когось із співробітників або, навпаки, до кого-то завищує вимоги, нехтує почуттям такту в поводженні з підлеглими і т. Д. Все це викликає чутки, тривогу, несхвалення команди .

Шосте. Найчастіше, в колективі і в спілкуванні з керівництвом співробітник розкривається неоднаково, що дозволяє начальнику дати лише суб'єктивну оцінку особистості цього підлеглого. Оцінка ж колективу формується протягом тривалого часу, на підставі тісної взаємодії і спостережень. Нехтувати громадською думкою команди не варто, це важливий ресурс в справі управління конфліктами в колективі. Колеги можуть охарактеризувати будь-якого співробітника по манері спілкування з товаришами по службі, рівню віддачі в роботі, життєвим принципам і пріоритетам.

Сьоме. Стиль поведінки одного із співробітників може спровокувати конфлікт і завдати шкоди всьому робочому процесу. Звичайно, виправити характер не завжди можливо, але визнання власних помилок в поведінці вже є одним з перших кроків до виправлення і самоконтролю. Таким же актом доброї волі і ознакою роботи над собою можна вважати, що їх ініціатором заходів щодо зниження рівня напруженості в спілкуванні з колегами, бажання виправити свої помилки. Буває так, що співробітник, швидко проходить функціональну адаптацію, влившись в робочий процес, але через ошуканих очікувань або нереалізованих амбіцій виникає внутрішньоособистісний рольовий конфлікт.

Восьме. Що стосується рольових позицій, вони мають властивість змінюватися. Новий начальник зазвичай погано знайомий з ролями в колективі і змушений з'ясовувати їх дослідним шляхом. Якщо керівник буде ігнорувати ці ролі, можливе виникнення зайвих конфліктів, які шкодять ефективному функціонуванню робочого колективу.

Досвід показує, що керівники, що володіють чудовими навичками професійного спілкування, допускають грубі помилки в міжособистісному взаємодії при спробі подолання конфлікту в колективі, тим самим посилюючи і загострюючи його.

Інформація про авторів та компаніях

Тетяна Ендовицкая, бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва. Корпорація «Бізнес-Майстер» - тренінгово-консалтинговий центр. Утворений в 1996 році. Основні види діяльності - бізнес-тренінги, рекрутинг, оцінка персоналу, організація корпоративних свят і конференцій, консалтинг. Проводить тренінги, спрямовані на розвиток лідерських якостей та інтуїції у топ-менеджерів. Клієнти: ВАТ «Вимпелком», ВАТ «Кондитерська об'єднання« СладКо », компанії« Союз-Віктан », McDonald's і ін.

Андрій Белоедов, директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва. ТОВ «РЕХАУ». Сфера діяльності: розробка і впровадження технологій на основі полімерів для будівництва, автомобілебудування та індустрії. Територія: 170 представництв. Чисельність персоналу: більше 15 000. Річний оборот: понад 2,5 млрд євро.