Бувають ситуації, коли необхідно точно і швидко оцінити особисті та ділові якості співробітника. Наприклад, в компанії діє модель компетенцій працівників, але необхідно з'ясувати динаміку розвитку компетенцій, скажімо, в порівнянні з минулим роком. Або, припустимо, на час тривалої відпустки начальника відділу, який виконує його обов'язки був призначений хтось із перспективних фахівців . Результати роботи відділу при цьому збереглися на попередньому рівні, темп роботи не змінився. Спеціаліст, натхненний досвідом на новій посаді, хотів би підучитися і перейти в суміжний відділ на керівну посаду. Як визначити рівень розвитку якостей для переходу? Як отримати інформацію про те, як виявляв управлінські компетенції виконуючий обов'язки - що виходило, а над чим ще необхідно попрацювати? Або, наприклад, давно і успішно працює менеджер з продажу хоче працювати з більш великими клієнтами, розширити продається асортимент. Потрібно визначити, які риси заважають просуватися далі, а що допомагає виконувати існуючий функціонал. Як бути?
Такі випадки зустрічаються в роботі досить часто. Щоб знайти рішення в подібних ситуаціях, є безліч способів, методик оцінки. У даній статті ми розглянемо один з них - так званий метод 360 градусів.
Суть методу 360 градусів
Даним метод найбільшою мірою забезпечує отримання різнобічної додаткової інформації про робочому поведінці співробітника, близькою до об'єктивної оцінки його якостей. Як відомо з геометрії, 360 градусів - це траєкторія, що описує коло, що передбачає всебічну оцінку оцінюваного декількома людьми знаходяться в різних статусах і відносинах. Нагорі - безпосередній керівник, збоку - колеги, партнери, клієнти, внизу - підлеглі. У центрі - сам оцінюваний. Процес оцінки зводиться до отримання інформації про прояв в поведінці ділових та особистих якостей людини.
Компетенції співробітників оцінюються зазвичай в таких цілях:
- визначення зон розвитку працівника;
- порівняння компетенцій за певний період (місяць, квартал, рік і т.д.);
- виявлення різних думок про сильні і слабкі сторони працівника;
- виявлення відповідності компетенцій працівника необхідному рівню, стандартам.
Переваги та недоліки оцінки 360 градусів
Як показує практика, спиратися тільки на оцінку 360 градусів для прийняття серйозних кадрових рішень не варто. Цей метод не можна назвати стовідсотково об'єктивним, він не дозволяє оцінити кількісні показники роботи, потенціал співробітника, його мотивацію на розвиток. Можна отримати дані в реальному часі, тільки "тут і зараз".
Переваги методу:
1. Простота в розробці, застосуванні та інтерпретації, для цього не потрібні сторонні експерти. Ви самостійно визначаєте список оцінюють. Не обов'язково наявність спеціальних професійних і психологічних знань у проводить оцінку. (Але слід переконатися, що оцінювані якості однаково розуміють усі учасники оцінки.) Знаючи, що саме необхідно оцінити, можна уявити якості у вигляді опису, переліку поведінкових індикаторів і створити опитувальник. Як підготувати персонал до проведення оцінки, розробити методологію, провести процедуру, надати зворотний зв'язок і зробити висновки, легко дізнатися з безлічі відкритих джерел (hr-портали, ЗМІ з управління персоналом, сайти спеціалізованих компаній та ін.). У разі невпевненості завжди можна потренуватися, провівши оцінку малої групи.
2. Багатоплановість. Ви отримуєте масу додаткової інформації. Наприклад, можна побачити загальну тенденцію у розвитку компетенцій оцінюваних, провести комплексний різнобічний аналіз результатів, оцінити ставлення до людини. Працівник отримує можливість порівняти свою думку з думкою оточуючих - підлеглих, колег, керівництва, клієнтів. Це дуже корисно, щоб виявити занижену або завищену самооцінку.
3. Наочність. Результати можна уявити не тільки у вигляді опису, але і у вигляді таблиці, графіки, діаграми і т.д. Наведемо приклад.
Недоліки (ризики) методу:
1. Суб'єктивність. Її не уникнути, особливо якщо в оцінювачі обрані люди, які спілкуються один з одним, і чим ближче, тим суб'єктивні буде оцінка. Тим, кого недолюблюють, занижують оцінки, тим, кому симпатизують, - завищують (не обов'язково усвідомлено). Іноді колеги навіть заповнюють опитувальники разом, конфіденційність не дотримується. Буває, що люди бояться ставити реальні оцінки, тому що метод не передбачає анонімність. Клієнти і партнери, як правило, не ставлять низьких оцінок, особливо якщо вони обрані самим оцінюваним.
Участь в оцінці великого числа оцінювачів далеко не завжди забезпечує її об'єктивність. На оцінку впливають особисті взаємини, наявність конфліктів або просто змагального мотиву (коли оцінка проводиться з метою визначити кращих співробітників). Ці фактори можна компенсувати:
- разом з методом 360 градусів використовувати інші методи, які базуються на думці з боку;
- вибирати оцінюють з імовірно різним ставленням до оцінюваного: лояльних, нелояльних і нейтральних;
- попросити аргументувати високі і низькі оцінки, залишивши місце для коментарів в кінці опитувального листа.
приклад:
2. Неоднозначність формулювань в опитувальному аркуші. Оцінювані якості повинні мати однозначне трактування і розумітися усіма учасниками процесу однаково.
Візьмемо, наприклад, компетенцію "вміння планувати робочий час". Колега вважає, що раз оцінюваний ретельно веде список справ в програмі Outlook, то з плануванням у нього все добре, і ставить високу оцінку. Підлеглий ставить низьку оцінку, помічаючи, що оцінюваний майже щодня метушиться, дає завдання без урахування часового ресурсу і сам часто знаходиться в стані цейтноту. Керівник знає, що оцінюваний щоранку ретельно записує перелік справ в програмі, але, як правило, не дотримується плану, береться за все відразу, відволікається тощо. Виходить висока оцінка по відношенню до планування "на папері", але низька по реалізації планування, в результаті - середня.
Тепер опишемо компетенцію "вміння планувати робочий час" як якісь поведінкові індикатори, зокрема:
- щодня веде список планованих справ;
- вміє розставляти пріоритети, відокремлювати важливі і термінові справи від "плинності";
- дотримується плану;
- аналізує причини невиконання завдань.
Якщо працювати з цим переліком, оцінка виявиться диференційованої і точної, буде видно слабкі сторони і зони для розвитку оцінюваного.
Наведемо лист оцінки компетенції "лояльність до компанії".
Є ще одна хитрість - перемішуйте якості і компетенції одного порядку в опитувальному аркуші. Це ускладнює обробку, але підвищує достовірність. Інакше люди, заповнюючи опитувальник, читають схожі характеристики і автоматично ставлять однакові оцінки. Якщо різні параметри будуть перемішані, що оцінює рідше намагатиметься згадати, яку оцінку він поставив схожим опису. Адже на практиці працьовитий, кропітка працівник сприймається нами як результативний, лояльний, як клієнтоорієнтований і т.д.
Наприклад, опис компетенції "орієнтація на результат" може містити такі індикатори:
- оцінює свою роботу по досягнутим результатом;
- проявляє наполегливість у досягненні цілей і подоланні перешкод, невдачі не "вибивають з колії";
- вміє працювати в дефіциті часу, ефективно розподіляє робочий час при великому обсязі і швидкій зміні завдань;
- виконує роботу в строк і доводить почате до кінця.
Один співробітник виконує завдання в строк, але не орієнтується на досягнутий результат - він не замислюється про це, а робить упор на швидкість. Інший, зробивши трудомісткий аналітичний звіт до терміну, але зіткнувшись з труднощами, витратив багато особистих ресурсів, постійно скаржився на брак часу, створюючи непотрібну паніку, підкреслював лякаючий обсяг і складність роботи, привертав до себе увагу. Оцінка параметрів однієї і тієї ж компетенції "орієнтація на результат" цих двох співробітників буде різною, хоча обидва вони справляються зі своєю роботою.
І не потрібно цифр! Формуйте шкалу у вигляді описів або у вигляді оцінки, що супроводжується описом. Якщо ви хочете отримати оцінку у вигляді балів, розшифруйте їх, наприклад:
1 - якість не проявляється;
2 - рівень розвитку, коли ділове якість проявляється далеко не завжди, але співробітник вже розуміє важливість його прояви і намагається його розвивати;
3 - рівень базового досвіду, що дозволяє виявляти якість в більшості робочих ситуацій;
4 - рівень розширеного досвіду, що дозволяє виявляти якість не тільки в стандартних, але і в складних умовах;
5 - рівень майстерності, що дозволяє виявляти ця риса в надскладних умовах, розвивати його стандарти і навчати інших;
І обов'язково залишайте поле "немає інформації". В такому випадку у оцінює не буде відчуття загнанности в рамки вибору.
3. Трудомісткість. Якщо потрібно оцінити велику кількість співробітників (Більше десяти), вручну це досить довго. Щоб дозволити це складне становище, спробуйте максимально автоматизувати процес (наприклад, можна використовувати програму Excel). Це знизить і ризик помилок через неуважність.
Висновки на основі оцінки 360 градусів
Отже, дослідження за допомогою методу 360 градусів включає в себе:
- профільний аналіз (отримання профілю компетенцій у вигляді графіка);
- матричний аналіз (розбиття результатів на шкалах самооцінки і оцінки оточуючих на чотири зони: сильні сторони, слабкі сторони, які прагнуть до сильних боку, прагнуть до слабких боку);
- аналіз різниці між оцінкою і самооцінкою (у чому людина себе переоцінює або недооцінює);
- аналіз різниці між фактичною поведінкою співробітника і необхідним;
- аналіз професійних якостей окремо і в сукупності.
Крім того, ми дізнаємося, як сприймають оцінюваного безпосередній керівник, колеги та підлеглі, і, створивши єдине уявлення про "ідеалі", зможемо ранжувати компетенції працівника , В тому числі з точки зору їх актуальності.
І останнє: щоб оцінка 360 градусів була ефективна, вчасно надавайте оцінюваного зворотний зв'язок: результати оцінки можуть стати основою для розробки індивідуального плану розвитку співробітника, можливо, він навіть впорається з цим самостійно.
Читайте також:
« Ефективність співробітників і команди - запорука успішного бізнесу »
« Хибні уявлення заважають про зворотний зв'язок »
« Хочете, щоб співробітники не таїли від вас свою думку? »
« Класифікація управлінських рішень »
« Як боротися з витоком комерційної інформації? »
Як отримати інформацію про те, як виявляв управлінські компетенції виконуючий обов'язки - що виходило, а над чим ще необхідно попрацювати?
Як бути?