Оцінка персоналу: 16 методів, які повинен знати кожен

Оцінка рівня професіоналізму співробітників - процедура, з якою неминуче стикається будь-яка компанія. В арсеналі HR-фахівця при цьому є кілька різних методів, які відрізняються алгоритмом проведення, бюджетом і необхідної базовою підготовкою оцінювачів. Але в будь-якому випадку оцінка персоналу допомагає ейчарам у виконанні дуже важливої ​​частини їх роботи - визначення ступеня підготовки того чи іншого працівника до виконання конкретного кола обов'язків, які на нього покладаються. Це дозволяє виявити потенційні можливості професійного зростання і визначити недоліки.

У книзі «Цінний кадр» бізнес-тренер Дмитро Мальцев описує 16 найбільш поширених методів оцінки персоналу.

16 методів оцінки персоналу

1. Метод анкетування

В оціночній анкеті містяться питання і опису. В процесі оцінки персоналу аналізу піддається відсутність або наявність тих чи інших рис у людини. Відповідний варіант ейчар зазначає.

2. Описовий метод оцінки

В процесі оцінки персоналу ейчар виявляє і описує позитивні та негативні риси поведінки людини. Цей метод оцінки не передбачає чіткої фіксації результатів, тому може використовуватися скоріше як додатковий.

3. Метод оцінки по «вирішальною» ситуації

Необхідно підготувати список описів правильного і неправильного поводження працівників в певних «вирішальних» ситуаціях, а потім розподілити їх по рубриках відповідно до характером роботи. Також необхідно підготувати журнал для записів по кожному співробітнику, що проходить оцінку. Журнал потрібен для внесення прикладів поведінки по кожній рубриці.

4. Метод класифікації

В основі цього методу оцінки персоналу - ранжування працівників, які проходять атестацію, за принципом від кращого до гіршого. При цьому їм встановлюється певний порядковий номер.

5. Метод рейтингових поведінкових установок

Передбачає використання «вирішальних» ситуацій (варто мати на увазі метод оцінки по «вирішальною» ситуації), за допомогою яких виявляються необхідні для працівника ділові та особисті якості. Ці якості якраз і стають критеріями оцінки персоналу.

Як проходить оцінка? В анкеті рейтингу вивчається опис критерію оцінки і ставиться відмітка в шкалі відповідно до кваліфікації оцінюваного.

6. Рейтинг (метод порівняння)

В основі цього методу шкалювання особистих якостей - оцінка відповідності працівника займаній посаді. Передбачає наявність списку завдань (складаються на основі посадових інструкцій), які повинен виконувати співробітник, що проходить оцінку.

Робота співробітника аналізується з урахуванням часу, що витрачається їм на прийняття рішень і виконання завдань, а також з урахуванням того, наскільки економно він використовує матеріальні ресурси.

Далі проводиться оцінка перерахованих в списку якостей співробітника за 7-бальною шкалою: 7 - найвищий показник, 1 - найнижчий.

Як проводиться аналіз результатів? За відповідності виявлених оцінок еталонним або шляхом порівняння результатів, які отримані від співробітників на одній і тій же посаді.

7. Метод шкали спостереження за поведінкою

У такій оцінці персоналу замість визначення поведінки в «вирішальною» ситуації на шкалі фіксується кількість випадків, коли співробітник вів себе специфічним чином.

8. Тестування

Тести можуть бути кваліфікаційні, психологічні і фізіологічні. В кожному випадку визначається або рівень кваліфікації співробітника, або його особистісні якості, або фізіологічні особливості.

Цей метод оцінки персоналу зручний тим, що дає можливість отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки і обробити результати за допомогою комп'ютера. Але є мінус: тест не дає уявлення про те, як виявлені здібності проявляються на роботі.

9. Інтерв'ю

Дуже зручна методика, що дозволяє отримати уявлення про мотивацію людини, його професійний досвід, ставлення до професії і роботі, рівні його освіти і навіть про те, як він сам себе оцінює. Все це характеризує особистість і дає можливість сформувати базову інформацію про співробітника.

10. Метод «360 градусів»

Цей метод дозволяє провести всебічну оцінку співробітника за допомогою колег, підлеглих і керівника. Всі вони заповнюють спеціальні бланки. Результати обробляються комп'ютером для збереження анонімності.

11. Метод незалежних суддів

Комісія складається з 6-7 незалежних суддів, які опитують людини на тему його професійної діяльності. Якщо відповідь правильна, вони ставлять в комп'ютері +, якщо немає, то -. В кінці процедури програма видає висновок.

12. Метод анкет і порівняльних анкет

Має на увазі наявність питань або описів поведінки співробітника. Навпаки опису ставиться відмітка, притаманна співробітнику, або залишається порожнє місце. Рейтинг анкети конкретного співробітника формується в результаті підсумовування оцінок.

13. Метод оцінки досягнення цілей

Разом в керівником підлеглий визначається на найближчі півроку - рік ключові цілі діяльності. Цілі обов'язково повинні бути конкретними і досяжними, але при цьому змушувати людину докладати зусилля.

Оцінка результатів проводиться разом з керівником і працівником на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей. Деталь - саме керівник має вирішальний голос при підведенні підсумків.

14. Метод ділових ігор

Для використання цього методу оцінки персоналу необхідно заздалегідь розробити імітаційні та розвиваючі ділові ігри. Він дозволяє визначити ефективність командної роботи персоналу.

Ділові гри зазвичай проводяться на результат, це дає можливість визначити, наскільки персонал готовий до вирішення поточних і майбутніх завдань. Ще одна перевага методу ділових ігор - це оцінка внеску кожного учасника гри.

15. Метод центрів оцінки

Як правило, цей метод оцінки персоналу застосовується для топ-менеджменту. Він дозволяє виявити ділові та особисті якості, а також визначити програму індивідуальних тренувань для розвитку здібностей і поведінкових навичок.

В рамках такого методу оцінки персоналу використовуються різні процедури. Одна з них - розробка і подання проекту. Людині, що проходить оцінку, дається один годину на створення проекту плану розвитку якогось напрямку в компанії, а потім він захищає його перед експертами.

Ще одна процедура - обговорення проблем в невеликій групі. Її мета - виявити вміння людини працювати в групі. Для цього учасникам процедури видається на вивчення матеріал, на основі якого вони повинні прийняти рішення і під час групового обговорення переконати в його правильності інших учасників. Зазвичай на обговорення виділяється не більше 50 хвилин. Спостерігачі під час процедури стежать за випробуваним і проставляють йому бали.

16. Метод оцінки на основі моделей компетентності

Моделі компетентності хороші тим, що дають уявлення про інтелектуальні і ділові якості працівника, його комунікаційних навичках. Якщо необхідний і наявний рівень компетентності між собою не узгоджуються, то з'являється причина для розробки індивідуальних планів професійного розвитку. Виконання цих планів виражається в конкретних результатах і стає предметом оцінки, самооцінки і незалежної експертизи.

Слід враховувати, що у методу оцінки на основі моделей компетентності є серйозні недоліки: висока вартість, трудомісткість (час і спеціальна підготовка фахівців для проведення оцінки), крім того, вони не завжди говорять про реальну ситуацію справ.

Огляд книги «Цінний кадр» видавництва «Альпіна Паблішер», Москва 2015.

Автор: Інга Хаммам

Актуальні та цікаві HR-кейси в нашому Telegram. підписуйтесь на канал!

Копіювання і будь-яка переробка матеріалів з сайту neohr.ru заборонені

Коментарі

Коментарів поки немає