Оплата праці

1. Зі статті ви дізнаєтесь: Праця працівника повинен оплачуватися роботодавцем своєчасно і в повному...
2. Як документально оформити систему оплати праці
3. Додаткова угода до трудового договору про зміну системи оплати праці
4. Розробляємо Положення про оплату праці
5. Правила внутрішнього трудового розпорядку
6. Законодавчі вимоги до порядку оплати праці працівників
7. Обов'язкові для виконання норми передбачають:
8. Оплата праці сумісників
9. Оплата праці науковців
10. Найпоширеніші порушення правил оплати праці

Зі статті ви дізнаєтесь:

Праця працівника повинен оплачуватися роботодавцем своєчасно і в повному розмірі. За цією фразою ховається основний принцип чинного трудового законодавства, але далеко не всі організації та індивідуальні підприємці, які використовують найману працю, сумлінно виконують свої обов'язки щодо працівників.

Важливо не тільки вибрати економічно вигідну схему оплати праці персоналу, а й упевнитися, що вона не суперечить ні нормам Трудового кодексу РФ, ні вимогам профспілки (якщо на підприємстві створено орган, який представляє інтереси працівників). Крім того, відображаючи розмір і порядок виплати зарплат на підприємстві в Положенні про оплату праці, потрібно звіритися з Правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими локальними актами - протиріч бути не повинно.

Оплата праці: яку систему вибрати?

Роботодавець має право самостійно формувати і видозмінювати систему оплати праці на підприємстві, дотримуючись принципу рівного матеріальної винагороди за рівну працю. На сьогоднішній день основними вважаються погодинна і відрядна системи, оскільки саме до них звертається переважна більшість організацій. В рамках погодинної системи оплати виділяють кілька різних форм, зокрема:

Довідка

• просту погодинну, при якій зарплата працівника розраховується виходячи з фіксованої ставки і кількості фактично відпрацьованого часу;
• почасово-преміальну, що включає крім тарифної ставки премію за виконання встановлених роботодавцем норм праці.

Погодинна оплата праці встановлюється у випадках, коли визначити і виміряти кількісний результат роботи фахівця неможливо або недоцільно. Крім того, деякі посади просто не припускають безпосереднього впливу працівника на обсяг виробництва, який визначається іншими факторами: потужністю виробничої лінії, погодними умовами і т. Д. В якості одиниці обліку відпрацьованого часу може використовуватися годину, день, місяць.

Відрядна система оплати праці враховує насамперед кількісні показники: досягнутий працівником результат оплачується по заздалегідь обумовленим розцінками. У деяких ситуаціях роботодавець використовує найпростіший алгоритм розрахунку зарплати, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням кваліфікації конкретного співробітника, і обсягу виконаної роботи. Так виглядає пряма відрядна система оплати, основним недоліком якої вважається незацікавленість працівників в підвищенні якісних результатів праці та загальних показників діяльності колективу (бригади, відділу). Тому іноді є сенс звернутися до інших різновидів даної системи:

• відрядно-преміальної;
• акордною;
• відрядно-прогресивної;
• колективно-відрядної.

Відрядно-преміальна система оплати праці не скасовує основного принципу нарахування заробітної плати за прямими відрядними розцінками, але на додачу до базовим виплат передбачає преміювання - за поліпшення якісних показників праці, перевиконання кількісної норми, встановленої роботодавцем, відсутність шлюбу, зниження витрат на виробництво і т. д. Якщо стоїть завдання скоротити терміни виконання завдань, застосовується акордна система, при якій розмір заробітку визначається загальним обсягом виконаної роботи, в поєднанні з преміюванням за оперативність. Такий підхід часто застосовується в процесі проведення будівельних або ремонтних робіт.

Популярна і відрядно-прогресивна оплата праці: роботодавець, встановлюючи певну норму виробітку, оплачує роботу в межах норми за звичайними розцінками, а понад норми - за підвищеними, тим самим стимулюючи персонал до підвищення продуктивності праці. Хороший ефект така схема розрахунків дає при виконанні термінових замовлень або вирішенні важливих виробничих завдань, що не терплять зволікання (наприклад, при ліквідації наслідків аварії або термінових реставраційних роботах).

Завантажити таблицю >>>

Як бути, якщо система оплати праці , Ефективна на ранніх етапах існування підприємства, у міру розвитку виробництва або зміни бізнес-стратегії вже не здається такою зручною? Завжди можна розробити більш раціональну схему розрахунку зарплат, але впровадження будь-яких нововведень має належним чином оформлятися. Всі зміни відображаються в локальній документації.

Умови оплати праці в 2016 році обов'язково прописуються в трудовому і колективному договорі, а також у нормативних актах роботодавця, тому необхідно укласти додаткову угоду з кожним співробітником, який буде отримувати зарплату за новими правилами, і затвердити нову редакцію Положення про оплату праці.

Як документально оформити систему оплати праці

Для документального оформлення систему оплати необхідно зафіксувати в локальному нормативному акті (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) - наприклад, в колективному трудовому договорі. Система оплати праці може бути прописана в Положенні про оплату праці, а в трудовому договорі вказано конкретний розмір заробітної плати: тарифна ставка і оклад.

Додаткова угода до трудового договору про зміну системи оплати праці

Завантажити бланк додаткової угоди до трудового договору про зміну системи оплати праці >>>

Розробляємо Положення про оплату праці

Положення про оплату праці недарма вважається одним з основоположних нормативних актів організації, оскільки закріплює використовувані роботодавцем принципи розрахунку і виплати зарплати, порядок нарахування надбавок і компенсацій, а в ряді випадків ще й регламентує роботу системи стимулюючих виплат (якщо з цієї меті не розроблявся окремий локальний акт, наприклад Положення про преміювання).

Положення про оплату праці

Завантажити бланк положення про оплату праці >>>

Кожен роботодавець, що не відбив застосовується систему оплати праці в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, зобов'язаний розробити і затвердити Положення про оплату праці , Керуючись актуальними вимогами трудового законодавства та умовами колективного договору. Зазвичай такий документ складається з кількох тематичних розділів, в які, крім загальних положень, включаються відомості:

про обраної системи оплати праці (наприклад, відрядно-преміальної, побічно-відрядної або погодинної);

системі надбавок за працю в умовах, що відхиляються від нормальних, в тому числі за ненормований робочий день, нічні зміни, вихідні та свята;

способах розрахунку з працівниками (готівковому, безготівковому);

способах розрахунку з працівниками (готівковому, безготівковому);

строки виплати основної частини заробітної плати і щомісячного авансу;

порядок нарахування стимулюючих виплат;

умови надання матеріальної допомоги співробітникам;

відповідальності роботодавця за затримку або невиплату заробітної плати.

Важливо: прописуючи в локальній документації конкретні розміри компенсацій, надбавок і стимулюючих виплат, слід враховувати реальне фінансове становище підприємства, але разом з тим не забувати про законодавчо встановленому мінімумі. Не можна опускати розмір місячної заробітної плати нижче рівня МРОТ, оплачувати роботу у вихідний або святковий день менш ніж у подвійному розмірі і т. Д.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Завантажити бланк Правил внутрішнього трудового розпорядку >>>

Законодавчі вимоги до порядку оплати праці працівників

Ключові вимоги до роботодавців, що стосуються розміру і порядку оплати праці, містяться в Трудовому кодексі РФ.

Довідка

Обов'язкові для виконання норми передбачають:

• дотримання термінів і черговості виплати зарплати всім співробітникам;
• відсутність дискримінації при встановленні умов оплати праці;
• застосування прозорої системи преміювання, прив'язаною до конкретних показників, і вагомих підстав для позбавлення премій;
• регулярне проведення індексації (підвищення реального рівня зарплат);
• нарахування компенсаційних доплат і надбавок працівникам відповідно до норм трудового права;
• розрахунок зарплат для присутніх в штатному розкладі посад із застосуванням посібників, довідників і методик, що не суперечать трудовому законодавству;
• складання локальної документації, угод і договорів, в яких детально відображаються схеми і умови нарахування зарплати персоналу.

Як відомо, федеральне законодавство РФ містить ряд норм, в порівнянні з якими фактичний стан працівника не повинен погіршуватися. По суті, це нижня межа, за який роботодавцю заборонено виходити в процесі розробки локального порядку оплати праці в 2016 році. Так, Трудовий кодекс РФ зобов'язує виплачувати зарплату не рідше ніж раз на два тижні, отже, виплата зарплати один раз на місяць вважається порушенням. Але якщо керівництво організації вважатиме за потрібне проводити щотижневі виплати співробітникам, розбивши місячну зарплату на чотири частини, воно буде в своєму праві.

Оплата праці сумісників

Норми робочого часу при внутрішньому і зовнішньому сумісництво встановлюються довільно, за угодою сторін. При цьому принципи оплати праці сумісників не повинні суперечити ні нормам трудового права, ні локальних нормативних актів. Ні в якому разі не допускається дискримінація даної категорії працівників: всі сумісники, які трудяться в нічну зміну або в умовах, що відрізняються від нормальних, а також у вихідні та свята, мають право на гарантовані законом в таких випадках компенсації, надбавки і доплати.

Якщо в організації застосовується відрядна оплата праці, виплата зарплати сумісникам проводиться в залежності від виробітку . За погодинною системою оплати зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу, а якщо працівникам того ж встановлюється нормоване завдання, слід орієнтуватися на обсяг фактично виконаної роботи, а не на кількість часу, витрачений на її виконання. У деяких випадках роботодавці воліють оплачувати працю сумісників на особливих умовах, закріплюючи схему розрахунку зарплати трудовим договором. У будь-якому випадку виплати потрібно проводити не рідше ніж раз на півмісяця (ч. Шоста ст. 136 ТК РФ).

Оплата праці науковців

Починаючи з 2015 року в трудовому законодавстві присутній окрема глава, яка регулює працю науковців - фахівців, які професійно займаються науковою або науково-технічною діяльністю ( п. 1 ст. 4 Федерального закону № 127-ФЗ від 23 серпня 1996 р ). Незважаючи на існування норм, що встановлюють особливий порядок укладення та припинення трудових договорів з даною категорією працівників, в 2016 році оплата праці осіб, які здійснюють наукову діяльність, здійснюється на загальних підставах.

Розміри окладів таким працівникам встановлюються в межах фонду оплати праці наукової організації і прописуються в колективних і трудових договорах, угодах, локальної документації. Якщо науковець працює в небезпечних або шкідливих умовах, він повинен отримувати зарплату в підвищеному розмірі, а стимулюючі виплати рекомендується призначати:

Довідка

• за виконання особливо термінових і важливих завдань;
• наставництво і наукове керівництво;
• участь в наукових семінарах, конференціях, симпозіумах;
• внесок в проведені науковою організацією дослідні та експериментальні роботи;
• публікацію монографій, підручників, статей в профільних наукових журналах.

Як правило, оклад науковця залежить від займаної посади: так, посадові оклади заступників керівників структурних підрозділів доцільно встановлювати на 10-20% нижче, ніж оклади керівників відповідних підрозділів (п. 6 Положення про оплату праці працівників федеральних державних бюджетних установ науки, затвердженого наказом Мінпраці України від 3 липня 2014 р № 434н).

Найпоширеніші порушення правил оплати праці

На жаль, не всі роботодавці дотримуються право персоналу на своєчасне отримання заробітної плати в повному обсязі, гарантоване статтею 2 ТК РФ. Більш того, саме правопорушення, так чи інакше пов'язані з оплатою праці, щорічно визнаються найпоширенішим типом порушень трудового законодавства. Найчастіше за результатами перевірок ГИТ виявляються:

випадки невиплати заробітної плати звільняються співробітникам;

затримка зарплати або авансу;

відсутність в організаціях типової форми розрахункового листа;

виплата зарплати один раз на місяць, а не двічі, як того вимагає законодавець;

невиплата або несвоєчасна виплата відпускних;

неналежне оформлення додаткової (понаднормової) роботи і несвоєчасна або неповна оплата переробки.

Навіть встановлені федеральним законодавством заходи матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності, що застосовуються до недобросовісних роботодавцям, поки що слабо впливають на статистику. Тому ГИТ з особливою увагою ставиться до аудиту оплати праці: при перевірці інспектор напевно захоче ознайомитися з розрахунковими документами, щоб переконатися в правильності їх оформлення. Цілком закономірно бажання перевіряючого упевнитися, що заробітна плата виплачується двічі на місяць, а всі співробітники, що працюють понаднормово, ночами або у вихідні, отримують доплату.

перевірте себе

1. Які форми погодинної оплати праці існують:

• a. проста погодинна, акордна і почасово-преміальна;
• b. проста погодинна і погодинно-преміальна;
• c. проста погодинна і диференційована преміальна.

2. Коли необхідно виконати термінові роботи, а розмір заробітної плати роботи буде визначатися виходячи з обсягу виконаної роботи в поєднанні з преміями за оперативність, застосовується система праці:

• a. акордна;
• b. відрядно-прогресивна;
• c. відрядно-преміальна.

3. При зміні системи оплати праці необхідно:

• a. переукласти трудові договори з працівниками;
• b. затвердити нову редакцію локальних нормативних актів (і колективного договору), ознайомити співробітників з новою редакцією під розпис, а також після попереднього повідомлення укласти додаткові угоди до трудових договорів з працівниками;
• c. затвердити наказом керівника зміни в положення про оплату праці, а потім в односторонньому порядку внести зміни в трудові договори з працівниками.

4. Як оплачується праця сумісників при погодинній системі оплати праці:

• a. в розмірі 50% від заробітної плати співробітника, для якого робота була б основною;
• b. пропорційно відпрацьованому часу з обов'язковою доплатою за кожну годину понад план робочого часу,
• c. пропорційно відпрацьованому часу і нормам робочого часу, які встановлені за угодою між працівником і роботодавцем.

5. Як необхідно виплачувати заробітну плату:

• a. два рази на місяць в будь-яких пропорціях;
• b. один раз в кінці місяця;
• c. два рази на місяць по 50%.