Організаційна культура: як перетворити її з абстракції в набір дієвих принципів

1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся: Організаційна культура являє собою унікальну сукупність неформальних...
2. Формування організаційної культури
3. Читайте в електронному журналі:
4. приклад
5. Інструменти діагностики
6. Можна поставити такі питання:
7. Визначення цінностей компанії
8. Схема. Портрет корпоративної культури за методом Денісон (зразок)
9. Впровадження змін в організаційну культуру компанії
10. Робота з персоналом по впровадженню нової організаційної культури
11. Програма впровадження цінностей
12. Аналіз результатів змін
13. Контроль процесу змін

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

Організаційна культура являє собою унікальну сукупність неформальних і формальних правил, установок і цінностей, норм поведінки, що визначають відносини співробітників з керівництвом, між собою, з клієнтами, самою організацією, її партнерами і конкурентами.

Сьогодні для багатьох роботодавців важливою складовою стратегії розвитку підприємства є цілеспрямоване вибудовування організаційної культури. Розбіжність систем комунікацій, цілей, моделей поведінки співробітників компанії може призводити до конфліктів на роботі і серйозних проблем в бізнесі. Найважливіше завдання вибудовування організаційної культури стає основою реалізації ціннісного способу управління.

Функції організаційної культури

Організаційну культуру можна вважати внутрішньою кодом будь-якої компанії, що виконує численні функції.

Функції організаційної культури

№ п / п

функція

значення

1

стратегічна

Компанія будує своє майбутнє на ринку

2

духовна

Функція відповідає за колективний дух, атмосферу, корпоративне особа організації, її унікальність, образ

3

Маркетингова

Визначає позиції компанії на ринку

4

Охоронна

Формується бар'єр від зовнішніх впливів при дотриманні працівниками певних норм, правил, заборон, це дозволяє підтримувати стабільність організації

5

технологічна

За допомогою цієї функції створюється і підтримується позитивний психологічний клімат в організації, правила поведінки співробітників, їх міжособистісна взаємодія

6

регулююча

За допомогою цієї функції створюється і підтримується позитивний психологічний клімат в організації, правила поведінки співробітників, їх міжособистісна взаємодія

7

яка об'єднує

Єднання працівників, гордість за своє підприємство

8

комунікаційна

Відсутність конфліктів між співробітниками, своєчасне надання правильної інформації про всі події в організації, що дозволяє полегшити взаєморозуміння між колегами

9

адаптивна

Приємна внутрішня комунікація, прийняття співробітниками організації

10

мотиваційна

Для ефективної роботи персоналу пропонуються різні стимули і мотиватори

11

орієнтує

Діяльність персоналу організовується для досягнення цілей підприємства

12

функція іміджу

Створення культурного ядра дозволяє сформувати правильний образ компанії в очах її співробітників і клієнтів

Організаційну культуру створюють її засновники, керівники вищої ланки і генеральний директор підприємства. Розробка потужних цілей і цінностей дозволяє створити сильну мотиваційну середу , Сформувати спільність, залучити однодумців.

Крім цього, сильна культура спонукає працівника вкладати набагато більше зусиль в рішення робочих завдань; допомагати компанії в досягненні її цілей більш усвідомлено і цілеспрямовано. Організаційна культура являє собою ефективний засіб планування і реалізації результативних бізнес-ідей. Саме в цьому важливому ключі необхідно розглядати значення корпоративної культури для підприємства, особливо на етапі її формування.

Формування організаційної культури

Бажано починати розробку організаційної культури з нуля. Але цей варіант підходить лише при утворенні компаній. Так як більшість російських підприємств ведуть свою історію не один десяток років, до моменту ініціювання подібних змін вони зазвичай вже мають деяку систему правил поведінки і внутрішніх ціннісних орієнтирів, нехай навіть не прописаних на папері.

Тому слід враховувати, що при перекладі організаційної культури в формалізоване русло коригувати ті чи інші її неформальні елементи необхідно тактовно і поступово. Це допоможе уникнути або мінімізувати різкий опір і неприйняття нововведень з боку персоналу компаній. Особливо подібний опір виявляють співробітники з великим стажем роботи в даній організації.

Алгоритм дій при формуванні організаційної культури може бути наступним:

призначення відповідальної особи за діагностику, розробку і впровадження плану її розвитку;

проведення діагностики існуючої організаційної культури, для цього виконується усне опитування начальників відділів і підрозділів, письмове анкетування працівників;

вибір і опис нових цінностей компанії, їх закріплення в кодексі підприємства;

розробка програми заходів щодо впровадження нових цінностей і визначення критеріїв оцінки їх ефективності (як правило, цей етап функціонує постійно);

внесення змін до кадрову політику підприємства.

Призначається відповідальний за діагностику культури, розробку і впровадження програм її розвитку. Зазвичай такою особою стає начальник відділу кадрів або один з провідних фахівців відділу по роботі з персоналом.

Щоб впровадити принцип «Повага і Результат», ми розробили програму корпоративного навчання

По-моєму, щоб сформувати і впровадити нову культуру, необхідно відобразити цінності компанії в процедурах, а також домогтися, щоб їх дотримувався топ-менеджмент. Ми відбили цінності в програмі навчання «Міжнародний Сертифікований Спеціаліст / Менеджер». На заняттях ми вчимо співробітників проявляти повагу один до одного і до клієнтів. Наприклад, вони розбирають випадки, коли від клієнтів надходять претензії, і вчаться визначати, як, керуючись принципом «Повага і Результат», негативну ситуацію перетворити на позитивну.

Читайте в електронному журналі:

Атрибути організаційної культури підприємства

Важливо розуміти, що організаційна культура складається не тільки з якогось фірмового стилю компанії: девізу, логотипу, ставлення до клієнтів і партнерів, її часто сприймають в цьому досить вузькому сенсі. Потрібно розуміти, наскільки широко це поняття і представляти найважливіші його атрибути .

Слідування традиціям і звичаям, наприклад збиратися на свята. Цей атрибут характеризує рівень взаємодії персоналу. У деяких компаніях існує традиція відзначати свята разом, влаштовувати поїздки, екскурсії. Сюди ж відноситься кадрова політика підприємства, система винагород і мотивації.

Цінності або ціннісні орієнтири. Тут визначається, яка поведінка працівників можна вважати допустимим в офісі, як формуються відносини з колегами і керівниками - все це важливі атрибути корпоративної культури. Класичний приклад, прийняття персоналом за правило затвердження «Клієнт завжди правий». Якщо в компанії кожен працівник виконує його, це кардинально змінює якість обслуговування і ставлення клієнтів до організації.

Авторитарний і демократичний стилі керівництва. Майже будь-яке державне установа має авторитарний стиль управління. У ряді приватних компаній це також буває необхідно в певний період розвитку.

Символіка. Через цей атрибут здійснюється передача цінностей підприємства широкому колу осіб. Це саме той фірмовий стиль, за яким впізнається компанія: її логотип, слоган, торговий знак, колірне рішення в рекламі.

Діловий етикет. Велика частина організацій зобов'язує співробітників дотримуватися певного стилю одягу (дресс-коду). Цей атрибут дозволяє дисциплінувати персонал і ставить в жорсткі рамки. Дотримання графіка роботи, поява в недозволеному одязі десь можуть бути причинами для звільнення, а в інших компаніях зовсім залишаться непоміченими.

Зазвичай виділяють організаційну культуру видиму, виражену в предметах матеріального світу, і невидиму, присутню на підсвідомому рівні будь-якого працівника, зосереджену в загальноприйнятих цінностях.

приклад

Компанія Toyota позиціонувала себе як виробника інноваційних товарів і автомобілів найвищої якості. Крім того., В компанії існували негласні правила, засновані на національних традиціях. Наприклад, було не прийнято, щоб рядові співробітники підходили до своїх керівників і пропонували рішення щодо поліпшення роботи. Співробітника порахували б вискочкою. Тим більше було не в пошані говорити з проблеми. Це приносило незручність начальнику, знижувало показники відділу і особисто керівника. Все це вкупі зі ставкою на позитив призвело до того, що робочі замовчували про шлюб, навіть якщо і помічали його, а також про недоробки в виробництві. В результаті Toyota одного разу відкликала мільйони вже проданих автомобілів через брак в педалі газу і зазнала величезних збитків. Після цього HR-діректср і CEO Toyota Motor Corporation Акіо ТОЙОТА повністю переглянули корпоративні цінності компанії, і тепер в Статуті з'явився такий пункт: "Зупиняй виробництво, якщо того вимагає якість".

Інструменти діагностики

Щоб грамотно виокремити і вдосконалити існуючу на підприємстві організаційну культуру, в рамках її діагностики оптимально використовувати анкетування персоналу. Найчастіше для цього застосовуються письмові опитувальники, наприклад опитувальник Рокича.

Перед діагностикою можна провести інтерв'ю з начальниками відділів та підрозділів, які найбільше впливають на бізнес і зацікавлених у позитивному результаті роботи. Зазвичай начальники таких підрозділів входять до складу ради директорів компанії і є акціонерами, тобто саме вони носії тієї самої організаційної культури, яку необхідно визначити, вдосконалити і впровадити.

Довідка

Можна поставити такі питання:

• Яку цінність компанії ви вважаєте найголовнішим? У чому відмінність вашого підприємства від інших організацій, що займаються схожою діяльністю?
• Що ви найбільше цінуєте в співробітниках?
• Що для вас особливо важливо у вашій робочої діяльності? Назвіть 4-5 базових цінностей, які особисто вам важливі в роботі, а також у взаємодії з підлеглими, колегами, партнерами, клієнтами.
• Чого б ви не зазнали від своїх колег?
• Кого б ви ніколи не взяли на роботу?

Після інтерв'ю начальників проводиться анкетування співробітників. Метою заповнення анкети є отримання зворотного зв'язку від персоналу з приводу того, що відбувається в даний момент на підприємстві. Важливо дізнатися атмосферу в колективі, стиль керівництва і інші нюанси. Як правило, використовується опитувальник Рокича - оцінка співвідношення цінностей самих співробітників і цінностей компанії.

Зазвичай співробітники вказують наступні заважають їм в роботі фактори:

недостатньо високий рівень мотивації,

неузгодженість дій колег,

нечасте проведення корпоративних заходів.

Визначення цінностей компанії

Після діагностики важливо визначити цінності підприємства , Які увійдуть в кодекс організаційної культури компанії.

Організаційними цінностями можуть стати:

• професіоналізм;
• повага;
• відповідальність;
• якість;
• законність;
• самовдосконалення;
• ефективність;
• відкритість;
• співробітництво;
• репутація.

На основі цих цінностей можна сформулювати основні організаційні компетенції в будь-якій посаді.

організаційні компетенції

компетенція

інтерпретація

поведінкові індикатори

професіоналізм

Розум і професійні навички

Професійний досвід і ерудиція, здатність результативно вирішувати бізнес-завдання, схоплювати суть проблем і приймати ефективні рішення

Орієнтація на результат

Уміння ставити і досягати амбітні цілі. Отримання запланованих результатів в чіткі терміни. Енергійність і наполегливість в досягненні результату

Бачення запланованого результату і шляхи до нього; цілеспрямована дія; наполегливість в подоланні труднощів; постановка амбіційних цілей; робота на результат, відповідний контроль і коригування своїх дій; прояв ініціативи; прийняття відповідальності за неуспіх

ефективна комунікація

Повага до співрозмовника, вміння почути і зрозуміти його

Говорить і вислуховує; структуровано передає інформацію; логічно обгрунтовує і вибудовує аргументи; перевіряє розуміння, з'ясовує позицію; використовує для цього додаткові кошти

Організаційні компетенції, як і цінності підприємства, включаються до кодексу компанії, який ви хочете утримувати її сайті і на дошці оголошень. Додатково слід провести загальні збори колективу з генеральним директором і роз'яснювальні бесіди зі співробітниками начальникам структурних підрозділів.

Схема. Портрет корпоративної культури за методом Денісон (зразок)

Завантажити анкету Денисона >>>

Впровадження змін в організаційну культуру компанії

Отримавши і проаналізувавши існуючі компетенції, необхідно на їх основі вивести основні напрямки роботи з кадрами: процеси адаптації і підбору персоналу. Зазвичай такий коригуванням займається начальник відділу кадрів.

Процес адаптації нових співробітників

При підборі нового співробітника на вакантну посаду в алгоритм оцінки претендента вноситься перевірка відповідності його особистих цінностей цінностям компанії. Для цього можна використовувати все той же опитувальник Рокича. Допоможуть у визначенні відповідності кандидата місця також питання на виявлення ключових особистісних цінностей:

• «Що ви хочете отримувати від роботи?»
• «Що для вас означає хороша заробітна плата?»
• «Що для вас означає хороший клімат в колективі?» І ін.

Необхідно ще на стадії добору, до прийняття рішення про наймання співробітника оцінити особистісні установки і поведінку претендента.

Обов'язково в програму адаптації новачка вноситься захід з ознайомлення з положеннями організаційної культури, що включає обговорення прийнятих на підприємстві стилю управління, традицій, особливостей. Начальник підрозділу або відділу кадрів повинен надати новому співробітнику для ознайомлення кодекс.

Кожному новачку бажано вибрати наставника з числа старожилів підприємства. Це повинен бути носій організаційної культури компанії, її ключових цінностей зі стажем роботи на підприємстві близько 5-10 років. В цьому випадку можна бути впевненим, що новий співробітник правильно зрозуміє і органічно вбере нові для себе цінності, ставши одним з повноправних членів компанії.

Робота з персоналом по впровадженню нової організаційної культури

В рамках процесу адаптації співробітників до нових компетенцій необхідно розробити програму впровадження цінностей, зазвичай її виконання розраховують на один рік.

Програма впровадження цінностей

заходи

Відповідальна особа

результат

Випуск спеціальної брошури з описом цінностей організації. Її поширення в усіх підрозділах. Розсилка інформаційного листа з кодексом співробітникам по електронній пошті. Розміщення кодексу на сайті підприємства і в паперовому вигляді на інформаційних стендах.

Глава відділу кадрів, керівники структурних підрозділів

Ознайомлення працівників з нововведеннями в організації, прийняття співробітниками цінностей компанії

Організація і проведення командообразующих тренінгів (team-building), присвячених організаційній культурі. За підсумками командообразующих заходів проведення тестування співробітників на ступінь засвоєння інформації і правильність розуміння цінностей компанії, основ культури

Керівник відділу кадрів, глави структурних підрозділів

Сполучені співробітників, включення в колектив нових працівників, запобігання конфліктів, вибудовування ефективних способів спілкування персоналу з керівництвом, отримання зворотного зв'язку як працівникам, так і керівництву

Проведення бесід з працівниками на тему корпоративних цінностей

Рада директорів компанії, глави структурних підрозділів

Об'єднання співробітників для вирішення спільних виробничих завдань в рамках єдиної корпоративної стратегії

У підсумку після проведення робіт по формуванню та впровадженню організаційної культури необхідно виконати аналіз результатів проекту.

Аналіз результатів змін

для аналізу результатів програми впровадження корпоративних цінностей на підприємстві необхідно провести індивідуальні інтерв'ю з начальниками структурних підрозділів, індивідуальні та групові інтерв'ю зі співробітниками, їх анкетування. Цим повинен займатися начальник відділу кадрів або інше спеціально призначена особа.

Через рік з моменту затвердження програми коригування організаційної культури за допомогою даного спостереження важливо оцінити зміни, що відбулися в поведінці керівників підприємства та провідних співробітників. Корпоративна культура повинна стати для персоналу певним емоційним стимулом, що забезпечує здоровий клімат на роботі.

Здоровий клімат для будь-якої компанії проявляється в емоційному і фізичному благополуччі співробітників, що працюють в згуртованому колективі, в відданості спільній справі, підвищеної внутрішньої мотивації персоналу, а значить, і підвищеної продуктивності праці. Не менш важливою є участь працівників в створенні і реалізації можливостей для розкриття індивідуального потенціалу кожного учасника процесу, формування і розвиток традицій корпорації, спільне святкування перемог і ще багато іншого, що може характеризувати роботу на благо підприємства.

Контроль процесу змін

За процесом впровадження корпоративних цінностей необхідний контроль, здійснення якого зазвичай покладається на начальника відділу кадрів спеціальним наказом.

Довідка

У Функції начальника входити:

• Контролювати дотримання працівниками підприємства в своїй щоденній практиці стандартів ділової поведінки, бажано залучати до цієї роботи неформальних лідерів. Наприклад, можна організувати конкурс «Придумай девіз!», Переможці якого нагороджуються цінними призами на корпоративному заході. Зайняв перше місце девіз буде використовуватися на бланках офіційних листів компанії, на корпоративних блокнотах, канцелярському приладді, футболках, календарях.
• Регулярно проводити діагностику існуючих на підприємстві цінностей і норм поведінки, використовуючи при цьому методи інтерв'ю і обходу.
• Розробляти план подальших заходів по формуванню єдиного ціннісного поля компанії на основі моніторингу ситуації. Сюди можна віднести прив'язку додаткової заробітної плати до дотримання корпоративних цінностей для працівників з недостатнім рівнем мотивації і компетенцій; нематеріальне заохочення (привласнення почесних звань, нагородження) працівників, регулярно підтримують цінності підприємства та виявляють їх у професійній діяльності.
• Допомагати персоналу організації у вирішенні непростих етичних ситуацій, що виникають в ході виконання трудових обов'язків, у налаштуванні ефективної взаємодії між відділами та підрозділами. Зокрема, цього можна домогтися шляхом проведення team-building, об'єднання досвідчених співробітників і новачків в змішані команди.
• Роз'яснювати персоналу корпоративні цінності, стандарти ділової поведінки на роботі і пропонувати механізми їх просування, наприклад, внутрікорпоративну систему миттєвого обміну повідомленнями.

Читайте на порталі:

перевірте себе

Що можна віднести до коммукаціонной функції організаційної культури?

• Створення та підтримка позитивного психологічного клімату в організації, правил поведінки співробітників, їх міжособистісної взаємодії
• Відсутність конфліктів між співробітниками, своєчасне надання правильної інформації про всі події в організації, взаєморозуміння між колегами
• Створення культурного ядра як формування правильного образу компанії в очах її співробітників і клієнтів

З чого краще почати формування організаційної культури?

• Розробка програми заходів щодо впровадження нових цінностей і визначення критеріїв оцінки їх ефективності
• Вибір і опис нових цінностей компанії, їх закріплення в кодексі підприємства
• Призначення відповідальної особи за діагностику, розробку і впровадження плану її розвитку

Що з перерахованого не відноситься до атрибутів організаційної культури?

• документообіг
• Символіка
• Діловий етикет

Що слід зробити для аналізу результатів змін організаційної культури?

• Дочекатися підсумкових фінансових показників
• Провести індивідуальні інтерв'ю з співробітниками
• Якщо скарг надходити не буде, отже, все організовано правильно

Які поведінкові індикатори відносяться організаційної цінності "Орієнтація на результат"?

• Логічне обгрунтування і вибудовування аргументів; перевірка розуміння, з'ясування позиції;
• Здатність результативно вирішувати бізнес-завдання, схоплювати суть проблем і приймати ефективні рішення
• Бачення запланованого результату і шляхи до нього; цілеспрямована дія