- Поняття прогулу в Трудовому кодексі РФ
- Що можна вважати робочим місцем
- Скільки годин і днів відсутності на роботі вважаються прогулом
- Які причини є поважними і неповажними
- Ознаки прогулу за чинним законодавством
- Покарання: догана, штраф, звільнення
- Позбавлення премії як санкція за прогул
- Відео: чи може роботодавець утримати заробітну плату за прогул
- Як позначається прогул в табелі обліку робочого часу
- Складання доповідної записки
- Акт про неявку на роботу
- Написання пояснювальної записки співробітником
- Наказ про визнання прогулу і накладення стягнення
- Фотогалерея: зразки та форми документів для оформлення прогулу та застосування заходів дисциплінарної...
- Як оскаржити рішення роботодавця
- Як правильно розрахувати компенсацію за вимушений прогул за середнім заробітком
- Приклад розрахунку виплати
- Відео: юридична консультація про прогули і відгули
Термін «прогул» широко вживається в Трудовому кодексі і в службовому спілкуванні. Майже кожен працівник хоча б раз протягом трудової діяльності буває стурбований тим, щоб його відсутність на роботі не вважали прогулом, і вже абсолютно кожен наймач хоча б якось жартома або серйозно погрожував одному зі своїх підлеглих скласти акт і звільнити за прогул. Однак прогул - поняття дуже багатогранне: іноді його зовсім непросто встановити і зафіксувати, а в деяких випадках він буває вимушеним, тоді по ТК РФ день покладається оплатити.
Поняття прогулу в Трудовому кодексі РФ
Поняття прогулу міститься в ст. 81 ТК (підстави звільнення з ініціативи наймача). Але це зовсім не означає, що за встановленням факту прогулу має слідувати звільнення. Прогул - це перш за все дисциплінарний проступок, а в якості санкції за нього може бути застосовано будь-яке стягнення, позначене в ст. 192 ТК.
Стаття 81 ТК РФ відносить прогул до групи грубих порушень співробітником своїх трудових обов'язків.
Прогул визначається як відсутність працюючого громадянина на призначеному йому трудовою угодою або розпорядженням наймача трудовому місці без причин, які можуть бути визнані поважними, протягом усього трудового дня (зміни) або більше чотирьох годин поспіль протягом дня (зміни).
Далеко не кожен факт неявки співробітника на роботу може бути розцінений як прогул
Що можна вважати робочим місцем
І місце, і період часу, протягом якого працівник зобов'язаний бути присутнім там, найчастіше обумовлюється в укладеному з ним контракт. Однак умова про робоче місце (тут не мається на увазі місце роботи - територіальне розташування організації або її підрозділу) - закріплення працівника за конкретним обладнанням - може бути позначено в іншому документі, наприклад, наказі або розпорядженні наймача, посадової інструкції. Специфіка праці в деяких професіях (водій, кур'єр і інша робота роз'їзного характеру) не дозволяє з точністю встановити місце розташування, в якому працівник повинен перебувати протягом трудового дня. У таких ситуаціях факт прогулу можна засвідчити за іншою ознакою - невиконання своєї функції в сукупності з неможливістю визначити місце знаходження.
Що говорить трудовий кодекс про запізнення на роботу читайте в цій статті: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu.html
Скільки годин і днів відсутності на роботі вважаються прогулом
Відповідність періоду відсутності особи на робочому місці встановленим законом термінів, а саме повній робочій зміні або періоду часу не менше чотирьох не переривати годин. На практиці часто спірні моменти виникають в тих випадках, коли час відсутності переривається регламентованим обідом або технологічним перервою. На цей рахунок існують дві протилежні точки зору, підтверджені наявної судової практики - обід перериває робочий час чи ні. Перша позиція заснована на тому, що людина може піти з робочого місця в свою обідню перерву, друга - на відсутності в трудовому законодавстві прямого поділу трудового дня на «дообеденное» і «післяобідній» час, трудовий день неподільний.
Які причини є поважними і неповажними
Поважної називається причина, яка підтверджувала б об'єктивну неможливість або важко присутності на роботі. Віднесення тієї чи іншої причини до поважних закон віддає на розсуд наймача - чіткого переліку нормативно-правові акти не містять. Проте судова практика показує, що наймачі не завжди адекватно оцінюють поважність причин, що зумовили прогул. У свою чергу, звільнений за прогул працівник у разі визнання поважності причини судом буде обов'язково відновлений на роботі.
Існуюча судова практика має приклади визнання відсутності факту прогулу судами у зв'язку з поважних наступних причин:
- звернення за екстреною медичною допомогою самого працівника, членів його сім'ї або близьких родичів;
- необхідність термінового проведення робіт по усуненню аварії за місцем проживання або в належить на праві власності житло (наприклад, екстрена заміна лопнула каналізаційної труби);
- участь в оперативно-слідчих заходах, що проводяться органами внутрішніх справ та іншими органами, уповноваженими вести розслідування, в судових засіданнях;
- виконання профспілкових обов'язків або інших дій в інтересах колективу або організації;
- самовільне користування соціальною відпусткою за наявності підстав для його отримання (наприклад, вихід у відпустку в зв'язку з народженням дитини без відповідного оформлення) та ін.
Якщо в робочий час довелося терміново йти з дитиною до лікаря, це не буде вважатися прогулом
Як видно, при кваліфікації причини прогулу наймачам необхідно проявляти особливо ретельно аналізувати всі супутні пропуску роботи обставини за ознаками їх суб'єктивності та об'єктивності. Адже в разі визнання судом причини поважної працівникові доведеться сплатити не тільки дні оспорюваного, але і вимушеного прогулу в зв'язку зі звільненням.
Ознаки прогулу за чинним законодавством
Прогул - поняття юридичне. Отже, повинні бути норми, його конкретизують, щоб виключити спірні моменти в стосунках з наймачами, а також досягти однаковості судової практики при розгляді позовів про поновлення на роботі. Таким документом стала Постанова Пленуму ВС РФ №2 від 17.03.2004, в нього був включений перелік дій працівника, які розцінюються як прогул, «гідний» звільнення. Вони такі:
- невихід на роботу без поважних причин, т. е. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
- перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження (частина перша статті 80 ТК РФ);
- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (стаття 79, частина перша статті 80, стаття 280, частина перша статті 292, частина перша статті 296 ТК РФ);
- самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, відповідно до частиною четвертою статті 186 Кодексу у відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).
Покарання: догана, штраф, звільнення
Вибір міри покарання за прогул законодавство також залишає на розсуд наймача. Як і будь-який дисциплінарний проступок, прогул може спричинити за собою:
- зауваження;
- догану;
- звільнення.
Які бувають і як застосовувати дисциплінарні стягнення, читайте в статті: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html
У деяких випадках неявку на роботу без поважної причини можуть і не покарати, прогулятися час просто відпрацьовується. Якщо у внутрішньому трудовому розпорядку передбачені штрафні санкції за прогул, роботодавець має право їх застосувати. Проте похвалитися необмеженою свободою при виборі і призначенні покарання наймачі все ж не можуть, при вирішенні питання вони повинні враховувати відразу кілька моментів:
Всупереч поширеній думці, за прогул не обов'язково звільняти
- Обраний вид покарання повинен строго відповідати ступеню тяжкості самого проступку і супутнім йому обставин. Також повинні враховуватися втрати, які поніс виробничий процес.
- За один проступок може бути застосований лише один вид покарання.
- При наявності в організації або в галузі поширюється на працівника, що прогуляв нормативного акту (закону, статуту, положення), що передбачає інші міри покарання, слід керуватися саме цим актом.
- Притягти працівника до відповідальності за прогул можна лише протягом встановленого законом терміну - пізніше місяці від дня, коли наймач дізнався про вчинок, і не пізніше півроку з моменту його вчинення.
- Не можна залучати працівника до відповідальності під час його перебування на лікарняному або у відпустці.
Позбавлення премії як санкція за прогул
У наймачів нерідко виникає питання про те, чи можна позбавити премії за прогул. Відповідно до ТК перелік покарань за дисциплінарний проступок обмежений трьома їх видами, перерахованими в ст. 192. Якщо в організації діє положення про преміювання, питання виплати премії вирішуються відповідно до цього локальним НПА. Як правило, премія виплачується за досягнення будь-яких високих показників праці. Таким чином, наявність дисциплінарного стягнення безпосередньо на питання виплати преміальних впливати не може.
Відео: чи може роботодавець утримати заробітну плату за прогул
Як довести і оформити прогул, залучити працівника до відповідальності
Порядок фіксації факту вчинення дисциплінарного проступку і подальші дії щодо притягнення до відповідальності порушив дисципліну співробітника строго регламентований. А це означає, що недотримання вимог закону хоча б на одному з етапів може спричинити найсерйозніші наслідки - аж до відновлення на посаді звільненого за прогул працівника.
Процедура оформлення прогулу починається з виявлення відсутності працівника на місці. Керівник структурного підрозділу усіма можливими способами намагається зв'язатися з «зниклим» для з'ясування причини його відсутності. Уже на цьому етапі процедура може бути завершена, оскільки з'ясується, що громадянин не з'явився на роботу з поважних причин.
Як позначається прогул в табелі обліку робочого часу
Якщо працівник не з'явився з поважних причин, в табель заноситься відповідне позначення, а громадянину роз'яснюється, що він повинен надати документальне підтвердження причин відсутності. Якщо зв'язатися з прогульщиком не вдалося або з'ясувалося, що поважних причин для неявки він не має, в табель заноситься умовне позначення «ПН» - неявка з нез'ясованих причин, або «Я» - присутність на роботі неповний трудовий день (додатково вказується кількість відпрацьованих годин) .
Складання доповідної записки
Керівник структурного підрозділу повідомляє про факт порушення дисципліни керівництво організації і відділ кадрів - як правило, він пише доповідну записку .
Всі дії, пов'язані з оформленням прогулу, повинні фіксуватися письмово, щоб уникнути спірних ситуацій
Акт про неявку на роботу
За фактом прогулу складається акт про неявку на роботу (обов'язково в присутності двох свідків). У ньому вказується часовий відрізок, протягом якого особа була відсутня. Якщо прогул носить тривалий характер, такі акти краще складати щодня, щоб уникнути виникнення ситуації, коли деякі дні прогулу будуть виключені, тому що людина підтвердив поважну причину відсутності.
Написання пояснювальної записки співробітником
Після появи прогульника на роботі від нього в обов'язковому порядку слід зажадати пояснення причин прогулу в письмовій формі (написати самостійно або надати довідку). У пояснювальній прогульник має відобразити обставини і причини неявки на роботу. Термін надання - три дня. У разі відмови громадянина від пояснень, треба скласти відповідний акт. Відмова слід розцінювати як відсутність поважних причин для неявки на робоче місце.
На підставі зібраних документів керівник організації вирішує питання про визнання або невизнання причин відсутності поважними, а також про вибір міри покарання, якщо був встановлений факт прогулу.
Наказ про визнання прогулу і накладення стягнення
На підставі резолюції керівника відділу кадрів вносить в табель відповідне позначення ( «ПР» - прогул). Після цього видається наказ про застосування заходів дисциплінарної відповідальності.
Фотогалерея: зразки та форми документів для оформлення прогулу та застосування заходів дисциплінарної відповідальності за нього
Вимушена відсутність і його оплата
Вимушеним прогулом згідно з чинним законодавством вважається неявка на роботу, яка сталася з вини наймача:
- внаслідок незаконного звільнення;
- внаслідок інших порушень закону наймачем при звільненні працівника (наприклад, несвоєчасна видача трудової книжки або внесення в неї невідповідною закону і обставинам записи про звільнення).
Як оскаржити рішення роботодавця
Факт вимушеного прогулу встановлюється рішенням суду або приписом інспекції з питань праці. Крім оплати за час вимушеного прогулу, колишній співробітник може претендувати і на відшкодування моральної шкоди, заподіяної неправомірними діями наймача.
Тимчасові рамки і розмір оплати днів вимушеного прогулу, як правило, відображаються в рішенні суду (приписі трудової інспекції) про відновлення людини на роботі (іноді - про зміну формулювання запису про звільнення в трудовій книжці). Час вимушеного прогулу починає текти з дня, наступного за днем звільнення, закінчується днем, що передує дню відновлення на роботі за рішенням суду.
Факт вимушеного прогулу може бути оголошений лише компетентним органом - судом або інспекцією з питань праці
Як правильно розрахувати компенсацію за вимушений прогул за середнім заробітком
Оплачуються дні тимчасового прогулу виходячи з розрахованої за загальними правилами середньоденної зарплати (порядок розрахунку встановлений Постановою уряду РФ №922 від 24.12.2007).
Не слід забувати про те, що виплачене працівникові вихідну допомогу необхідно зарахувати при обчисленні оплати вимушеного прогулу. Іншими словами, суму вихідної допомоги слід відняти від розрахованого розміру компенсації.
Середньоденна заробітна плата розраховується за такою формулою:
Середньоденний заробіток для цілей розрахунку оплати періоду вимушеного прогулу = виплати (за винятком виплат одноразової і соціального характеру) за передували дню звільнення 12 повних календарних місяців / число фактично відпрацьованих днів за цей же період.
Які стягнення застосовуються за порушення трудової дисципліни? Детально розповідаємо тут: https://ipshnik.com/razvitie-biznesa/vse-o-distsipline-na-predpriyatii.html
Розмір компенсації можна розрахувати наступним чином:
Компенсація = середньоденний заробіток × число днів вимушеного прогулу.
Приклад розрахунку виплати
Юрисконсульт Г. І. Свиридова була звільнена за скороченням штатів 15 вересня 2016 роки з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку (26 985 р.). Згодом з'ясувалося, що на момент звільнення вона була вагітна, і, відповідно, звільнена була незаконно (згідно ст 261 ТК, вагітні працівниці можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця лише в разі ліквідації організації). Свиридова звернулася до районного суду з позовом про поновлення на роботі і оплату вимушеного прогулу.
Рішенням суду від 17 жовтня 2016 року Свиридова була відновлена на роботі. Наймач видав наказ про відновлення 18 жовтня. Таким чином, період вимушеного прогулу склав 22 робочих дня (за період з 16.09.2016 по 17.10.2016).
Дані, необхідні для розрахунку середньоденного заробітку Свиридовой:
- Дохід за період з вересня 2015 року по серпень 2016 роки (без урахування оплати лікарняних, відпусток і одноразових премій) - 302 000 р.
- Фактично відпрацьованих днів за розрахунковий період - 235.
Розрахунок середньоденного заробітку: 302 000 р. / 235 дей = 1 285 р.
Розрахунок суми, що підлягає виплаті за вимушений прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.
З огляду на те, що Свиридовой при звільненні було виплачено вихідну допомогу (за правилами звільнення при скороченні штату), з покладеної компенсації слід відняти суму допомоги: 28 270 р. - 26 985 р. = 1 285 р.
Відео: юридична консультація про прогули і відгули
Прогул - грубе порушення дисципліни праці, але все ж його ставлять в один ряд з іншими дисциплінарними проступками. А це означає, що і оформлення прогулу, і покарання за його вчинення регламентується нормами ст. 192 ТК РФ. Відступ від цих норм загрожує наймачеві дуже серйозними наслідками.
Які стягнення застосовуються за порушення трудової дисципліни?