Та, що біжить по граблях. Аміна Ідігова про досвід дурня і кар'єрі майбутнього

1. Я роблю все дуже швидко, щоб не встигнути злякатися
2. Конвергентами, Дивергент і вічний пошук Лайфхак
3. Від дівчинки з кульками до HR-бізнес-партнера
4. Почуття причетності часто важливіші за гроші
5. Марш по граблях
6. Рекомендації для кар'єри майбутнього

У США нещодавно провели дослідження: чи можна в дитячому віці передбачити, стане людина винахідником чи ні. Аналіз шкільних тестів не зробив істотного впливу на результати дослідження. Головним показником схильності до «інноваційності» несподівано став сімейний дохід, за ним йдуть колір шкіри і стать дитини.

Діти з верхнього відсотка по сімейному доходу стають інноваторами в 10 разів частіше, ніж їх менш благополучні однолітки. Білі діти - в 3 рази частіше, ніж представники інших рас. Кількість жінок-інноваторів майже в 6 разів менше, ніж чоловіків. І пояснення цьому досить банальне: щоб стати успішним, потрібно мати перед очима людини, якого можна вважати своєю «рольовою моделлю». Дитина не тільки не може стати тим, кого не бачить. Більш того, він схильний повторити долю того, кого бачить.

Про це на конференції IT Entrance говорила Аміна Ідігова - незалежний HR-консультант в сфері IT, ментор з розвитку кар'єри та, чого соромитися, просто успішна жінка. До слова, виросла вона в звичайній родині, так що бонусів від народження у неї не було.

Всупереч дослідженню, суть доповіді Аміни зводилася до наступного: вільний вибір означала набагато більше, ніж будь-яка спадковість або вплив соціуму. Тим більше, що зараз існує безліч технік і інструментів, які допомагають розвинути корисні навички і реалізувати власний потенціал. Прості, складні і трохи дивні поради для успішної кар'єри - в інтерв'ю Аміни Ідігова для KV.by.

(В тексті наведені витяги з доповіді Аміни Ідігова «Кар'єрний ріст. Які види кар'єри доступні і що саме« росте »).

Я роблю все дуже швидко, щоб не встигнути злякатися

«Коли у людини з дитинства перед очима є рольова модель, йому простіше знайти свій шлях і будувати кар'єру. Але якщо такої моделі не було, її можна знайти самому. »

Моїй рольовою моделлю став не конкретна людина, скоріше, це збірний образ. Хоча так, в більшості своїй на мене впливали заможні білі чоловіки (сміється). Свого часу мене надихнув фільм «Області темряви». За сюжетом письменник-невдаха знаходить експериментальний препарат, який прискорює роботу мозку. За допомогою таблеток він зумів багато чого досягти в житті і зробив запаморочливу кар'єру. Цей фільм - теж свого роду «рольова модель», але виявилося, що замість препаратів можна використовувати різні техніки і духовні практики.

В одній зі своїх книг Бернар Вербер каже, що успіх людини на 25% залежить від генетики, на 25% - від соціального оточення і на 50% - від його вибору. 25% на 25% на 50% - таким є співвідношення на початку. Але, володіючи свободою вибору, саме своїм вибором людина здатна змінити цей рецепт. Він може звільнитися від впливу спадковості, позбутися від влади соціуму. Або навпаки: він може відмовитися від вільного вибору і стати жертвою чужих очікувань і соціальних штампів. Вищий парадокс, коли людина вільним вибором може відмовитися від ... вільного вибору.

Завдання стати успішним або відомою людиною у мене не було, і зараз немає. Швидше, мені просто цікаво досліджувати реальність. Інтерес полягає в пошуку своїх можливостей, управлінні своєю природою і вилучення з неї таємниць і смислів, які перевищують будь-яку іншу мислиму або немислиму вигоду.

На питання, що мені допомагає в житті, відповідаю чесно: недоумство і відвага.

Я знайшла для себе два простих способи домагатися результатів. Перший - робити все дуже швидко, щоб не встигнути злякатися. Ти просто придумуєш щось і відразу починаєш робити. У багатьох духовних практиках існує термін «досвід дурня». В якомусь сенсі ти «граєш» з тим, що тобі цікаво, і не ставишся до речей занадто серйозно. Другий спосіб - коли хочеш чогось досягти, ти не думаєш, як будеш домагатися, а подумки живеш так, як ніби все бажане вже маєш. Виявилося, що причинно-наслідковий зв'язок зворотна. Спочатку ти відчуваєш себе успішною людиною і поводишся як успішна людина - і тільки потім стаєш ім. Мільйон - це теж не просто гроші, це спочатку мислення на мільйон.

Є механізм «внутрішнього наміри»: ти ставиш мету, визначаєш кроки, що ведуть до неї, і досягаєш її, часом ціною неймовірних зусиль. А є механізм «зовнішнього наміри»: ти подумки живеш з точки, де мета вже досягнута, дозволяючи реальності самій вибрати, яким чином вона реалізує цю мету максимально гармонійним для всіх способом.

Раніше за такі міркування могли запросто спалити. Але з появою у науки більш точної оптики і розуміння зв'язку речей, багато, ще вчора «шаманські» практики, сьогодні стають академічними дисциплінами. Не тільки не спалять - ще й диплом видадуть.

До речі про дипломи. Дипломів у мене як раз немає. Є тільки прикладної досвід.

Конвергентами, Дивергент і вічний пошук Лайфхак

«При розвитку своїх навичок людина проходить 4 стадії: неусвідомлена некомпетентність, усвідомлена некомпетентність, усвідомлена компетентність і неусвідомлена компетентність. Тільки на останній стадії ти стаєш експертом. »

Рівень кваліфікації фахівця завжди визначається швидкістю знаходження максимально точного рішення задачі. Одвічна суперечка: хто крутіший, експерти або практики? Варто відзначити, що практик і експерт - це дві дуже різні ролі. Завдання практика - робити. Завдання експерта - аналізувати, виявляти закономірності в тому, що роблять практики, і пояснювати їх.

Чи можуть ролі експерта та практика поєднуватися в одній людині? Іноді можуть. Але швидше за все, в кожен момент часу людина буде тяжіти до однієї з ролей. Змусити практика концептуалізувати і пояснювати замість того, щоб досліджувати, пробувати і робити, - утомливо і неефективно. З експертом все в точності навпаки.

Почасти такий поділ відбувається тому, що одні люди схильні до дивергентного мислення, інші - до конвергентного. По суті, Дивергент придумують рішення, а конвергентами вибирають з набору існуючих рішень найбільш підходяще. Конвергентами простіше виконувати завдання, вони більш ефективні, продуктивні і передбачувані. Як HR я б наймала конвергентами. Ось себе я б на роботу точно не найняла, тому що я - в чистому вигляді Дивергент. Мені завжди були «вузькі» консервативні методи в роботі, завжди здавалося, що є якийсь інший, більш витончений вихід із ситуації. Я постійно шукаю лайфхак, який стане ключиком до вирішення проблеми. Будучи людиною вкрай незручним, некерованим і непередбачуваним, я щиро вдячна тим керівникам, які давали мені простір для експериментів в їх бізнесах.

Від дівчинки з кульками до HR-бізнес-партнера

«Існує три типи робочих завдань: операційні (виконання завдань, звітність і т.д.), тактичні (синтез, аналіз, автоматизація, делегування і постановка задач і т.д.) і стратегічні (формування місії, вибір стратегії, планування, бюджетування і т.д.). Зростання кар'єри - це поступовий перехід від операційних завдань до стратегічних. »

У моїй кар'єрі перехід до стратегічних завдань стався років 10 тому, коли я працювала в зарубіжному стартапі. Ідея стартапу полягала в тому, щоб створити єдину глобальну платформу для вчених - такий одночасно Facebook, Github, Basecamp, YouTube і LinkedIn для наукової спільноти. Старт цього проекту став переломним моментом в моїй кар'єрі. Я збирала регіональну команду розробників, і у мене була можливість відчути себе в ролі представника бізнесу. Будучи HR-менеджером, ти в основному працюєш як адвокат співробітників перед компанією і компанії перед співробітниками. Через цю роль багато дій керівників тобі здаються нелогічними. Ти раз по раз дивуєшся, чому вони так себе поводять? Адже можна втратити персонал, проект або репутацію. Але коли я сама опинилася на місці керівника, я зрозуміла, що багато обмежень вводять не з шкідливості, а для того, щоб просто не впустити бізнес.

Тоді я стала дивитися на управління персоналом з позиції бізнесу в цілому, а не з позиції «дівчинки з кульками».

Коли на ринку тільки з'явився тренд називати HR-менеджера HR-бізнес-партнером, я щиро дивувалася, ну який же він партнер, хто йому дасть взагалі? Але через 3 роки після цього стартапу я прийшла працювати в EPAM вже як бізнес-партнер компанії. І це не здавалося смішним і наївним. Моя роль була осмисленим і повноцінним партнерством, зав'язаним на стратегію розвитку бізнесу.

Почуття причетності часто важливіші за гроші

Чому, до речі, виникають непорозуміння між керівництвом і персоналом? Багато в чому тому, що не кожен бізнес готовий ділитися з співробітниками (і навіть з топ-менеджментом) своєю стратегією. Я сама не раз переконувала власника компанії, мовляв, ось же ваші стратегія і місія, чому ми не можемо анонсувати їх на всю компанію? Ви здивуєтеся, наскільки виросте прихильність співробітників, коли вони зможуть відчувати себе частиною великої мети. Люди набагато більше залучені в ситуаціях, де у них є відчуття значущості і більш високою осмисленості своїх завдань. Мені відповідали: так ви що, з нас же будуть сміятися.

Коли я потрапила в ряди бізнес-партнерів, моєї найскладнішим завданням було переконати власників у тому, що у компанії повинна бути місія. І делегувати персоналу потрібно не завдання, а відповідальності. Тоді співробітники будуть більш залучені до справи і будуть готові за нього «жити». Почуття причетності часто важливіша за гроші. Я сама стикалася з тим, що людина переходив на менш прибуткову роботу тільки тому, що йому були близькі цілі і стратегії компанії.

«Ентоні Робінсон, визнаний авторитет в психології лідерства та організаційних змін, вивів 6 базових потреб людини: certainty (визначеність), variety (невизначеність, варіативність) connection (причетність), significance (значимість), growth (зростання / розвиток) і contribution (вклад ). Людина вибирає собі роботу виходячи з того, які потреби у нього стоять на першому місці ».

Для мене, як для Дивергент, в роботі важлива непередбачуваність, щоб картинка постійно змінювалася. Також мені важливо відчувати свою значимість і унікальність. При цьому я віддаю собі звіт в тому, що саме з цієї причини у мене будуть складнощі з причетністю. Все, що занадто інше і не схоже, викликає у людей нерозуміння і неприйняття. Також на роботі я хочу розвиватися і приносити користь.

У моїй улюбленій Віри Полозкова є такі рядки: «Бачиш, люди навколо тебе нагромаджують ади, покажи їм, що може бути по-іншому». Якраз в цьому я і бачу для себе певний сенс життя. Мій шлях - не найпростіший і іноді не найефективніший для кар'єри. Тому я, скоріше, антиприклад того, як треба робити. Але по-іншому поступати не виходить.

Марш по граблях

«Раз в 3-5 років міняйте компанію. Причому міняйте на більш сучасну (або молоду, або що знаходиться в фазі активних змін). У стабільних компаніях швидкість кар'єри згодом значно знижується. Переходячи в більш мобільну компанію, ви прискорюєте свою кар'єру, з'являються нові виклики і можливості зростання. Чи не прив'язується до компанії, виходьте із зони комфорту ».

Мій вид кар'єри можна назвати ступінчастим. Часто моя «офіційна посада» не відповідала тій реальній задачі, яку я вирішувала в компанії. Просто тому, що мені здавалося безглуздим підвищувати «градус пафосу». Мені була важлива суть моєї роботи. По правді кажучи, я ніколи не думала про кар'єру як такої - мені просто було цікаво розвиватися. Кар'єра стала «побічним ефектом» цієї захопленості.

Є таке поняття T-shaped people - мультіпотенціальние люди, які ростуть відразу в двох напрямках одночасно. Вони домагаються однаково як глибини (свого експертного досвіду), так і ширини (своїх знань і навичок в крос-функціональних областях). Т-співробітники взаємодіють з різними дисциплінами, синтезуючи отримані в них знання в нові ідеї і продукти. Мені ближче саме цей вид розвитку кар'єри. І саме Т-навички за прогнозами експертів будуть найбільш затребувані в майбутньому.

Тому, незважаючи на те, що професію я якось драматично не міняла (стабільно працюю в сфері управління та розвитку персоналу), за 20 років істотно зросла кількість питань, в яких я компетентна.

На самому початку кар'єри я займалася кадровим діловодством. Це те, чого мене навчили на курсах. У якийсь момент рішення паперових завдань стало займати мінімум часу, і я просила керівництво дати мені додаткові завдання. Тоді мені доручили набір персоналу: потрібно було розміщувати оголошення, сортувати резюме і запрошувати на співбесіди людей. Потім я зрозуміла, що тих, кого запрошую на співбесіду, непогано було б спочатку самій якось проводити співбесіду, щоб керівництво не витрачала час на однозначно невідповідні кандидатури. Я стала вивчати, як же можна їх проводити співбесіду, які є інструменти, техніки. Це завдання мені не ставили. Я її сама на себе взяла, а потім прийшла до керівництва і сказала: ось у вас тут є проблема, я можу її вирішити таким чином. Після цього зростання вгору відбувався автоматично.

Висновок: не просіть роботу. Пропонуйте вирішити конкретну бізнес-проблему. Вчіться мислити рівнем бізнесу, а не своєї локальної завданням, і кар'єрне зростання не змусить себе чекати.

Коли я навчилася проводити співбесіду і оцінювати співробітників, виявилося, що є ще одна проблема - в якийсь момент люди йдуть. Мені стало цікаво, чому вони йдуть, і стала копати далі. Я почала вивчати питання людської залученості та мотивації. Згодом у мене з'явився набір інструментів, який дозволяє утримувати людей. Далі я вже вчилася не тільки наймати і утримувати, а й допомагати людям розвиватися всередині компанії. У підсумку я поступово обростала такою кількістю знань і умінь, що до мене почали приходити менеджери за порадою, мене стали запрошувати виступати на конференціях і т.д. І начебто в трудовій вказана якась незначна посада, але при цьому у мене з'явився значну вагу в ком'юніті.

Готової інформації, як вирішувати ту чи іншу задачу, як правило, не існує. Найчастіше ти «ходиш по граблях», шукаєш варіанти, аналізуєш причини. Коли розумієш, що і як потрібно робити, формуєш алгоритм або процес, який можна передати іншим. Але в кожної компанії - свої «граблі». Тому, коли міняєш місце роботи, ти йдеш по новим «граблях», знову «відгрібали», заново формуєш алгоритм. А потім йдеш шукати інші «граблі». Приблизно так і будувалася моя кар'єра.

Рекомендації для кар'єри майбутнього

Для успішної кар'єри потрібні три складові:

1. Здатність почати щось робити - 60% успіху;
2. Здатність не кидати з появою труднощів - 30%;
3. Інші здібності, знання, навички, зв'язку, досвід, і т.д - 10%.

Тому мої рекомендації прості:

• Майте мета. У вас повинна бути мрія, частиною якої все б хотіли стати.
• Не шукайте ідеального рішення. Дійте. Генеруйте, запускайте і відразу відпрацьовуйте багато дрібних ідей. Вмійте міняти ракурси і перетворювати проблеми в можливості. Замість того, щоб місяцями планувати, обговорювати і вести переговори, потрібно навчитися пробувати, швидко терпіти невдачі і швидко виправляти свої помилки. Не потрібно втрачати час на пошуки великої ідеї, якщо у вас її немає. Креативні лідери висувають дрібні ідеї, нехай споживачі розвивають їх самі.
• Перестати створювати нове - почати створювати актуальне. Потрібно створювати те, що вирішує реальну проблему.
• Покращуйте навички комунікації і підвищуйте соціальну активність.
• Розвивайте гібридні Скіл на стику технічних і гуманітарних дисциплін. У великій ціні тепер «люди-гібриди», або по-іншому - «з'єднувачі світів». Вирішуючи завдання тільки за допомогою логіки, використовуючи стандартні ходи і прийоми і ігноруючи інтуїтивний потенціал, здатність діяти творчо, натхненно, з натхнення, ми часто втрачаємо ефективні рішення. Але використовуючи усвідомленість, ми запускаємо алгоритм власного кодового мислення, проектуємо пізнавальні механізми, які задіюють наші сильні сторони, весь розумовий і емоційний потенціал ».

Я сформувала 16 рекомендацій для кар'єри майбутнього, але моя головна порада - будьте цікавими, не бійтеся пробувати і не бійтеся помилятися. Цікавість - це те, чого не вчать. Більш того, проти нього спрямована наша система освіти - вона відбиває цікавість геть. Наше суспільство часто живе «на оцінку». Нам вселяють, що помилки - це погано, помилок треба уникати. Але чим більше ти уникаєш помилок, тим менше ти пробуєш, і в підсумку твоя думка звужується до точки зору.

Я раджу людям, щоб їх думка не схлопивается в точку зору. Без широкого кругозору і постійного виходу за його межі ніякого дива не станеться.

Фото IT-проекту * покатепло