Тести при прийомі на роботу: способи оцінки кандидатів на вакантну посаду

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Підбір тестів при прийомі на роботу
3. Приклади тестів при прийомі на роботу
4. Стандартні тести при прийомі на роботу призначені для оцінки рівня:
5. Тести при прийомі на роботу за Г. Айзенком включають такі завдання, в яких потрібно знайти:
6. Психологічні та особистісні тести при прийомі на роботу
7. Чим відрізняється вербальний тест при прийомі на роботу від невербального
8. Чи завжди варто проводити тести при прийомі на роботу

Які тести при прийомі на роботу допоможуть визначити особистісні та професійні якості кандидатів, чому варто проводити тестування при прийомі на посаду - про це в матеріалах статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Навіщо застосовувати тести на співбесіді при прийомі на роботу

Тести при прийомі на роботу застосовуються з метою відсіяти тих кандидатів, які не відповідають встановленим критеріям в певній компанії. За допомогою перевірки можна визначити:

• рівень інтелекту;
• професійні навички;
• особистісні якості;
• здібності до навчання і т.д.

Скачайте документи по темі:

Варто враховувати, що при працевлаштуванні на вакантні посади керівного складу перевірка проводиться особливо ретельно, але не є єдиним способом, що дозволяє отримати інформацію про кандидата.

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>

тестування при прийомі на роботу часто проводиться по резюме або попередньою інтерв'ю, а так само з анкетуванням. Якщо претендент не впорався з первинним письмовим або усним опитуванням, він отримує відмову. Тих, хто успішно пройшов первинний відбір, запрошують для проведення співбесіди, стресового інтерв'ю . Застосовуються й інші методики відбору, створені службою по роботі з персоналом.

Тести на співбесіді при прийомі на роботу відрізняються від методик, які використовуються при первинному тестуванні і дозволяють:

• отримати незалежну оцінку кандидатів, на яку не впливає настрій менеджера, особисті симпатії чи антипатії;
• відібрати кандидатів з певними особистісними характеристиками, придатними для вакантної посади, відповідними якостями, які візьмуть корпоративну культуру організації;
• відсіяти на попередньому етапі психічно нестійких людей, що в подальшому дозволить уникнути цілого ряду проблем;
• виключити кандидатів, які не підходять відповідної компанії за різними ознаками: професійним , Особистісним і т.д.

Підбір тестів при прийомі на роботу

При підборі тестів при прийомі на роботу потрібно в першу чергу визначитися з основною метою їх проведення. В даний час існують варіанти, які допомагають:

• перевірити цілеспрямованість;
• визначити лідерські якості;
• визначити вміння приймати серйозні рішення і усвідомлювати рівень покладеної відповідальності.

У різних компаніях визначають свою мету з урахуванням специфіки діяльності. Це може бути необхідність виявити якості виконавчого і відповідального співробітника, який вміє працювати в команді. В інших організаціях основна мета може бути спрямована на виявлення лояльності , Оцінці стресостійкості, на визначення інших якостей, які необхідні фахівцям для успішного виконання обов'язків по тій або іншій посаді.

Питання при тестуванні можуть бути типовими, адаптованими або індивідуальними. Головне, щоб вони відповідали основній сфері діяльності компанії, конкретної посади. Не варто одночасно охоплювати всі і відразу. Професійні питання тестів при прийомі на роботу розробляють фахівцями з психологічною освітою. менеджерам надають докладну інструкцію з проведення такого тестування.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Приклади тестів при прийомі на роботу

Кандидатам на вакантну посаду пропонують пройти один або кілька тестів, щоб визначити необхідні якості. При цьому претенденти мають право відмовитися від проходження такого випробування, що позначає, в прийомі на посаду їм буде відмовлено.

Довідка

Стандартні тести при прийомі на роботу призначені для оцінки рівня:

1. професійних знань;
2. здібностей;
3. інтелектуального розвитку;
4. особистісних (індивідуальних) особливостей;
5. мотивації;
6. уваги, пам'яті;
7. креативності мислення;
8. здатності створити ефективні міжособистісні відносини.

Часто керівники підбирають варіанти, що дозволяють визначити, наскільки чесний здобувач, який претендує на вакантну посаду. У цьому випадку застосовується поліграф. Варто бути готовим до того, що питання будуть задані не завжди коректні і зручні. інтерпретують результати досвідчені фахівці . Якщо це не так, не виключені помилки. Крім цього, завжди необхідно враховувати, що людина, яка мріє отримати посаду, може хвилюватися, неправильно реагувати на запропоновані питання і довго думати над відповідями.

Логічні варіанти дозволяють оцінити інтелект. Вони складаються з наступних видів завдань:

• словесних;
• числових і просторових.

Логічні тести складені відомим психологом Г. Айзенком. Завдання включають взаємодію з відповідними описами, різними геометричними фігурами і з математичними тестами. При інтерпретації результатів можна швидко оцінити рівень освіти, а також швидкість і правильність прийняття рішення.

Довідка

Тести при прийомі на роботу за Г. Айзенком включають такі завдання, в яких потрібно знайти:

1. слово, що складається з чотирьох букв, яке буде кінцем певного слова, наприклад, що починається на «апо» і початком такого слова, яке на букву «Б» (стіл);
2. вставити число в ряду: 143 (56) 255, 218 (...) 114 (52 - це рівно половина різниці чисел).

Про подібні варіантах завдань не попереджають заздалегідь, а складність тестування традиційно тримається на найвищому рівні, тому багато претендентів не можуть з ними впоратися.

Тести при прийомі на роботу можуть запропонувати і більш прості, наприклад, Р. Амтхауера. У них представлені відповідні словесні ряди, в яких потрібно швидко вибрати всього одне слово, яке характеризує ознаки інших або має інше значення. Інтелектуальні зразки можуть бути і іншого характеру, підбір проводиться індивідуально в кожному випадку.

Психологічні та особистісні тести при прийомі на роботу

психологічні

Застосовують для того, щоб визначити соціальну поведінку, особистісні характеристики і здатність до адаптації. До таких варіантів відносять і мотиваційні моделі, що дозволяють виявити, що чекає здобувач від нової посади.

особистісні

Наприклад, колірної Люшера; Роршаха; Маркерт; Розенцвейг. Зазвичай в формі опитувальника, що включає кілька варіантів готових відповідей. Претендентові слід уважно ознайомитися з питаннями. Щоб отримати достовірні відповіді, виділяють відповідну кількість часу.

Технічні

Адаптованих для певних конкретних спеціальностей, або ж включені в загальний план. Вони спрямовані на те, щоб виявити інженерне мислення, визначення рівня отриманого досвіду і знань. Опитувальники застосовують, якщо посада буде пов'язана з механізмами, складним технічним обладнанням, з кресленнями або схемами. Проводяться за варіантами, розробленим Беннет, Зархіним, Якиманской, Кадаясом.

професійні

Включають питання, які спрямовані на швидке визначення повноти знань, глибини знань, поточного рівня кваліфікації. Питання складають з урахуванням професії, покладених функцій.

Чим відрізняється вербальний тест при прийомі на роботу від невербального

Вербальний тест при прийомі на роботу і невербальний відрізняються за характером пропонованого стимульного матеріалу. Зокрема, вербальні варіанти більше орієнтовані на проведення взаємодії зі словами, відповідно вони більш чутливі до рівня визначення мовної культури, отриманої освіти, професійних особливостей досліджуваних. Наприклад, якщо претендент не зовсім розуміє значення слова «філософія», навряд чи варто проводити випробування, так як в подальшому він не зможе відповісти на основні питання, які включають його.

Якщо роботодавець бажає отримати тільки достовірні відповіді, складних включень слів слід уникати. Типові тести застосовують частіше, їх адаптують з урахуванням специфіки роботи компанії, щоб отримати результати, які дійсно допоможуть визначити потрібні параметри .

Невербальні тести містять такі матеріали, які виконані у вигляді відповідних графіків, визначених картинок, креслень. Часто використовувані варіанти - «Прогресивні матриці Равена». Невербальних завдань не так багато, тому їх використовуються тільки в певних випадках і часто застосовують при прийомі претендентів з порушенням слуху або мови.

Чи завжди варто проводити тести при прийомі на роботу

Думки про необхідність застосування тестів при прийомі на роботу часто розходяться. Більшість менеджерів недооцінюють всю важливість перевірки претендентів, які претендують на посади середнього або нижчого ланки. Але насправді за допомогою опитувань можна швидко відсіяти невідповідних претендентів, в результаті скоротити рівень плинності кадрів .

Якщо розглядати тестування з точки зору одержуваних переваг, варто виділити:

можливість швидко порівнювати отримані відповіді всіх претендентів, відбирати тільки гідних кандидатів;

можливість проводити об'єктивну оцінку претендентів;

забезпечувати швидкий попередній відбір, що особливо важливо при великій кількості претендентів.

Але при цьому необхідно звернути увагу і на негативні сторони такого відбору. Часто опитувальники представлені в формі неякісного перекладу з літератури іноземною. Без додаткової адаптації і доопрацювання такі моделі не завжди придатні для використання в російських компаніях. Крім цього, при інтерпретації результатів у закордонних опросникам доводиться запрошувати професійних фахівців, що призводить до додаткових витрат, які не можуть собі дозволити дрібні компанії, що розвиваються.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися: