18 Червень 2014 Євген Нєдєлін переглядів:
Удосконалення мотивації персоналу
Кожна організація, яка хоче вижити в умовах жорсткої конкуренції, повинна постійно шукати шляхи вдосконалення своєї діяльності.
У такій ситуації слід приділяти увагу раціональному використанню всіх видів ресурсів, що знаходяться в розпорядженні організації. У розвитку підприємства і підвищення ефективності його діяльності велика роль належить правильному використанню всіх його ресурсів.
Одним з найважливіших ресурсів є персонал організації зі своїми навичками, вміннями, кваліфікацією та ідеями.
Проблема управління і розвитку персоналом, мотивації персоналу на підприємстві, яке справляє послуги населенню, в даний час має особливу актуальність. У сучасній економічній ситуації питання мотивації праці стають особливо актуальними і вимагають глибокого розгляду.
Успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють в рамках цього об'єкта. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація. Керівники завжди усвідомлювали, що в сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.
Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Крім того, найважливішою особливістю управління персоналом на сучасному етапі стає зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення мотивів і потреб, на які може спертися система мотивування.
Для мотивації співробітників сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Тим часом, певної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.
Таким чином, актуальність вивчення специфіки мотивації персоналу в туристичному агентстві полягає в тому, що на ринку туристичних послуг йде жорстка конкуренція між туроператорами і турагентствами.
В умовах, коли бізнес-стратегії і технології перестають бути вирішальними факторами в конкурентній боротьбі, на передній план виходить фактор персоналу. Чим вище його професіоналізм, який виражається в знаннях, уміннях, здатності мотивувати себе і підлеглих, тим більша ймовірність наявності конкурентних переваг підприємства на ринку.
Поняття і сутність управління персоналом на підприємстві
Управління персоналом - багатогранний і складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями.
Під управлінням персоналом в організації розуміють специфічний вид управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина в складі певної соціальної групи. У найзагальнішому вигляді можна сказати, що система управління персоналом складається з двох великих підсистем:
- безпосереднє управління персоналом;
- планування і прогнозування кадрової політики на підприємстві, аналіз і планування тенденцій формування структури кадрів.
Обидві підсистеми включають в себе великі комплекси і варіанти кадрової політики в організації. Система управління персоналом включає в себе суб'єкт і об'єкт управління.
Суб'єкт управління - це сукупність елементів системи, які здійснюють управління як цільове вплив на об'єкт управління, апарат управління, що організує працю виконавців. Його діяльність полягає в тому, щоб визначити, які дії, в якому порядку, ким, в які терміни і як їх слід виконати. Суб'єкт управління контролює і оцінює результати дій виконавців.
Об'єкт управління - безліч виконавців, що забезпечують досягнення мети.
Суб'єкт управління, використовуючи керуючий вплив, направляє, коригує дії об'єкта управління, отримуючи інформацію про результати праці виконавців за допомогою зворотного зв'язку. Керуючий вплив може виникнути тільки в тому випадку, якщо між суб'єктом і об'єктом управління встановлені відносини управління, тобто, налагоджені взаємодія і відносини підпорядкування, розподілені влада, права і відповідальність, які дозволяють одним виробляти управлінські команди, а іншим - ці команди виконувати.
Структура системи управління персоналом Підсистема планування і маркетингу персоналу включає в себе: розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами, підтримання взаємозв'язку з зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами.
Підсистема управління найманням та обліком персоналу включає в себе: організацію наймання персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, документаційне забезпечення системи управління персоналом.
Підсистема управління трудовими ресурсами включає в себе: аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально - психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.
Підсистема забезпечення нормальних умов праці включає в себе: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці та навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації та окремих посадових осіб.
Підсистема управління розвитком персоналу включає в себе: навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.
Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу включає в себе: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і Максімікація трудового процесу, розробка система оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробка форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.
Підсистема соціальним розвитком включає в себе: організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.
Підсистема розвитку організаційної структури управління включає в себе: аналіз сформований організаційної структури управління, проектування нової організаційної структури управління, розробку штатного розкладу, формування нової орг.структури управління, розробку і реалізацію рекомендацій щодо розвитку стилю і методів керівництва.
Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом включає в себе: рішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.
Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом включає в себе: ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації організації, проведення патентно-ліцензійної діяльності.
Залежно від розмірів підприємства склад підрозділів може мінятися: в дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ. Як ми бачимо, управління персоналом - це діяльність, яка полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів. У разі неспроможності підприємства та переживання їм кризи зазвичай основна увага приділяється фінансовим і правовим механізмам, що використовуються в рамках антикризового управління. Відносно персоналу, як правило, проводиться єдиний захід - скорочення штату з метою зменшення витрат на персонал. Однак всі визнають цінність і важливість власне людського ресурсу і значимість його внеску в успіх діяльності організації.
З іншого боку, практика показує, що часто, коли організація знаходиться у важких умовах фінансової нестабільності, питання управління персоналом в системі пріоритетів вибору діючих антикризових механізмів йдуть на останні місця. Особливо страждають питання контролю за системою управління персоналом. Для успішності розробки антикризової програми управління людськими ресурсами підприємства на початковому етапі завжди необхідна об'єктивна діагностика критичних явищ.
Для зручності проведення діагностичної оцінки систему умовно поділяють на стратегічний та оперативний рівні.
На стратегічному рівні оцінюється активність вищого управління підприємством в побудові стратегії формування та використання трудового потенціалу, а також відповідність її поточним ситуаційним умовам; оцінюється відповідність організаційної структури цілям і задачам підприємства, характеристика організаційної культури, рівень компетентності стратегічних керівників, характер взаємини адміністрації з персоналом.
На оперативному рівні оцінюється ефективність роботи з людськими ресурсами; наявність або відсутність необхідних складових системи управління персоналом, їх адекватність цілям підприємства, правильність їх виконання. Тут досліджуються такі складові, як відповідність кадрової політики, планування персоналу, принципи відбору та найму, адаптація, стимулювання праці, оцінка і навчання, ротація, організація праці, планування кар'єри і вивільнення працівників. При вивченні кадрових процесів в організації, що знаходиться в умовах кризи, на сьогоднішній день прийнято виділяти такі основні завдання, як визначення розвитку прогресивності системи управління персоналом; виявлення так званих «проблемних ділянок», тобто явищ, які уповільнюють успішний розвиток підприємства; оцінка адаптивних можливостей колективу і його готовності до змін. Додатково збираються статистичні кількісні дані: витрати на персонал (загальні і їх частка на робочу силу в обсязі собівартості виробленої продукції); статистичні дані за характеристиками сукупної робочої сили на підприємстві; показники продуктивності праці і т. д.
Роль і значення мотивації персоналу В даний час ні в кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якого підприємства є його співробітники. Від того, наскільки ефективним виявиться працю співробітників, залежить успіх будь-якого підприємства. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Якими б сильними були управлінські рішення керівників, ефект від них може бути отриманий тільки тоді, коли вони вдало втілені в справи співробітниками підприємства. А це може статися тільки в разі, якщо працівники зацікавлені в результатах своєї праці. Тут ми стикаємося з найважливішим поняттям в галузі управління - мотивацією.
Мотивація як психологічне явище трактується по-різному:
- сукупність факторів, що визначають поведінку.
- сукупність мотивів.
- спонукання, що викликає активність організму і визначає її спрямованість.
Завдання мотивації - визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності; демонстрація відносини фірми до високих результатів праці; популяризація результатів праці співробітників, які отримали визнання; застосування різних форм визнання заслуг; підняття морального стану через відповідну форму визнання; забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.
До основних форм мотивації можна віднести: а) матеріальна компенсація праці - заробітна плата, комісійні винагороди, відрядна оплата, покупка акцій; б) грошову винагороду - за раціоналізаторські пропозиції, патенти, внесок в роботу системи; в) суспільне визнання окремої особистості - просування, окремий кабінет, цінні подарунки, почесні значки, поїздки на відпочинок; г) суспільне визнання діяльності групи - обід з керівництвом, сімейні поїздки за місто, вручення сувенірів всім членам групи; д) особисте зізнання керівництва - вираз подяки, лист додому, листівки в день народження.
До мотиваційним станів людини відносяться: установки, інтереси, бажання, прагнення і потяги.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадій. Таке розгляд процесу носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наводиться модель.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів: що я повинен отримати, щоб усунути потребу; що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю; в якій мірі я можу домогтися того, чого бажаю; наскільки то, що я можу отримати, може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, повинні надати йому можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби. Таким чином, керівник, щоб ефективно управляти організацією, повинен координувати роботу і змушувати людей виконувати її. Для цього менеджери застосовують на практиці мотивацію.
Зверніть увагу на наші тренінгові програми:
Статті по темі: