- Зі статті ви дізнаєтесь:
- Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі
- Вивчення соціально-психологічного клімату колективу
- Методика вивчення соціально-психологічного клімату колективу
- На практиці при дослідженні соціально-психологічного клімату керівництво переслідує дві мети:
- Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі
- Проводячи оцінку стану колективу, можна спиратися на наступні характеристики:
- Методика регулювання соціально-психологічного клімату
- Що дає регулювання соціально-психологічного клімату
Обстановка в організації відбивається на всіх співробітниках. Якщо ви помітили проблеми, прочитайте про формування соціально-психологічного клімату в колективі в матеріалі статті, виявите недоліки і усуньте їх!
Зі статті ви дізнаєтесь:
Сприятливий СПК підвищує працездатність персоналу, покращує самопочуття і настрій, стимулює всі види діяльності. Формування соціально-психологічного клімату в колективі - важливе завдання керівництва, вирішувати яку потрібно з урахуванням супутніх чинників. При цьому під соціально психологічним кліматом мають на увазі стійку моральну атмосферу, загальний емоційний настрій команди, виявляється як у відносинах співробітників один до одного, так і в їх відношенні до загальної справи. 
Соціально-психологічний клімат характеризують такі ознаки:
- довіру членів команди один до одного;
- можливість вільно висловлювати думку при обговоренні общеколлектівних завдань;
- задоволеність співробітників приналежністю до колективу;
- доброзичлива критика у справі;
- відсутність тиску з боку керівника, одночасно визнання за ним права приймати значимі для команди рішення;
- інформованість співробітників про поточні завдання й станом справ;
- висока ступінь взаємодопомоги в кризових ситуаціях у кого-небудь з членів групи;
- несення відповідальності кожним членом команди за стан справ.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі
Для формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, в першу чергу, важлива налагодженість міжгрупових і міжособистісних зв'язків, причому як вертикальних, так і горизонтальних.
Керівнику будь-якого рівня необхідно підтримувати зворотний зв'язок з усіма ланками управління по вертикалі, а також контролювати зв'язку в горизонталі. Створення сприятливого клімату неможливе без висунення інтегруючих цілей між вищим керівництвом підприємства і персоналом.
Важливою умовою формування сприятливого клімату є здатність керівництва регулярно аналізувати і коригувати стиль, засоби, форми і методи управління командою з урахуванням мінливих умов. Тут же потрібно здатність зберегти баланс прав і відповідальності співробітників при виконанні трудових обов'язків, використовувати в роботі неформальні групи.
Психологічний стан співробітників визначається ступенем їхньої задоволеності своїм становищем. Але тут важлива не тільки психологічна атмосфера, а й характер трудової діяльності, її престижність і зміст, оплата, перспективи кар'єрного росту, наявність інших привабливих можливостей та ін.
Із загальної маси виділяють такі чинники формування соціально-психологічного клімату в колективі:
Відповідність професійних і особистих здібностей кожного співробітника структурою і змістом його діяльності. Це забезпечує нормальний хід роботи, відсутність заздрості по відношенню до успіхів колег.
Максимальна збіг етичних і моральних позицій, а також мотивів діяльності, необхідних для взаємної довіри і розуміння між колегами.
Можливість взаємного доповнення та об'єднання умінь кожного працівника в єдиному творчому і трудовому процесі.
Раціональне і справедливий розподіл функцій між членами команди.
Згуртованість колективу, задоволеність працівників своїм місцем в ньому багато в чому залежить від їх соціально-психологічної сумісності. Її основу становить схожість темпераментів членів колективу і відповідність їх моральних і професійних якостей.
Читайте також матеріали по темі:
Вивчення соціально-психологічного клімату колективу
При вивченні соціально-психологічного клімату колективу потрібно розуміти, що на нього чинять безпосередній вплив не тільки методи керівництва, дисципліна, сумісності людей, а й ступінь їх участі в управлінні командою.
Для вивчення соціально психологічного клімату в трудовому колективі необхідно вирішити такі завдання:
визначити емоційне ставлення членів команди до роду своїх занять в цілому;
виявити характер взаємин між працівниками в колективі;
уточнити характер відносин між керівниками і підлеглими;
з'ясувати ступінь задоволеності працівників службово-побутовими умовами організації праці;
визначити, наскільки співробітники задоволені матеріальними стимулами заохочення праці.
Після отримання всіх відповідей буде очевидна проблема, з якою керівництву необхідно працювати. Для цього необхідно вибрати метод дослідження, за допомогою якого буде здійснюватися збір інформації.
Через складність соціально-психологічних феноменів для їх вивчення було розроблено велику кількість методик:
- Експрес-діагностика соціально-психологічного клімату в колективі (А.Ю. Шалит, О.С. Михалюк);
- Методика «Задоволеність роботою» (В.А. Розанова);
- Соціометрія.
Методика вивчення соціально-психологічного клімату колективу
Експрес-діагностика А.Ю. Шалит і О.С. Михалюк використовується найчастіше для вивчення соціально-психологічного клімату команди. Даний метод дозволяє визначити емоційний, когнітивний і поведінковий компоненти відносин у групі. Як ознака емоційного компонента тут використовується критерій привабливості - подобається / не подобається, приємний / не приємний.
При вимірі поведінкового компонента важливо - бажання / не бажання працювати разом. Для когнітивного компонента основним критерієм вибрано - знання / не знання особливостей співробітників колективу.
Довідка
На практиці при дослідженні соціально-психологічного клімату керівництво переслідує дві мети:
- Підтвердження того, що соціальні, виробничі, соціально-психологічні процеси в організаціях з різними психологічним настроєм протікають по-різному.
- Визначення конкретних заходів, що сприяють формуванню сприятливої психологічної атмосфери в команді.
Для досягнення другої мети в кожному конкретному колективі необхідно розробляти спеціальну методику, виходячи з наявних проблем. Має сенс робити періодичні зрізи стану групи для діагностики психологічної атмосфери і відстеження дієвості вжитих заходів. Такі вимірювання будуть особливо корисні при вивченні адаптації нових співробітників, їх ставлення до праці, плинності кадрів, ефективності керівництва.
Методика Шалит / Михалюк дозволяє виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин в команді:
Когнітивний компонент відносин в групі полягає в усвідомленні співробітником своєї приналежності до команди, що досягається шляхом порівняння з іншими колективами по ряду значущих ознак. Таким чином, значення тут мають когнітивні процеси пізнання навколишнього соціального світу.
Емоційна складова відносин в групі нерозривно пов'язана з когнітивним компонентом. Емоційна сторона відноситься до переживань своєї приналежності до колективу в формі різних почуттів - ненависті або любові, гордості або сорому.
Поведінковий компонент відображає реакцію співробітника на поведінку інших людей з позицій свого членства в групі, а не з позицій окремої особистості.
Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі
Періодично на кожному підприємстві в рамках окремих підрозділів керівництво повинно проводити оцінку соціально-психологічного клімату в колективі. Це допоможе повноцінно контролювати робочу групу і своєчасно проводити дії для створення оптимальної соціально-психологічної атмосфери.
Довідка
Проводячи оцінку стану колективу, можна спиратися на наступні характеристики:
- члени команди проявляють оптимізм і життєрадісність;
- колеги ставляться один до одного з довірою, інтересом і увагою, є взаємопідтримка в роботі;
- в групі підтримується вільнодумство і реалізація творчого потенціалу;
- команда в цілому і кожен її член окремо інтелектуально і професійно вдосконалюється;
- колектив пишається спільними досягненнями;
- команда успішно справляється з завданнями, прагне до нових цілей;
- співробітники спілкуються один з одним поза робочий час, беруть участь у спільних справах;
- відсутня явне поділ на успішних і слабких працівників.
На закінчення слід зазначити, що соціально-психологічний клімат в колективі є необхідним фактором, без якого неможливо розвивати бізнес, підвищувати працездатність і продуктивність праці. За станом колективу слід стежити регулярно, періодично проводячи заходи щодо поліпшення атмосфери в команді.
Методика регулювання соціально-психологічного клімату
Психологічний клімат в колективі можна і потрібно регулювати. Для цього не обов'язково підбирати спеціальні методики. Менеджер повинен вміти впливати на працівників, направляти їх, тому складно впливати на співробітників, не володіючи здатністю аналізувати поточну ситуацію.
Регулювання СПК вважається предметом прикладної практичної діяльності. Для реалізації поставлених завдань потрібно підбирати шляху регулювання, передумови. Успішність безпосередньо залежить від загальної готовності керуючого, його компетентності. Експерти рекомендують проводити заходи, оздоровлюючі соціально психологічний клімат трудового колективу, в кілька етапів.
Перший етап: діагностика соціально-психологічних характеристик співробітників
- стану СПК;
- соціально-професійних даних;
- демографічних особливостей працівників;
- позицій менеджера щодо лідерства;
- стилю керівництва;
- авторитету керівника;
- рівня самооцінки стилю і авторитету керівника;
- соціально-психологічного статусу персоналу.
Другий етап: навчання керівників основам і культурі управління
Головна мета навчання - корекція соціально-психологічних установок, підприємницької структури і корпоративної культури в цілому. Після проходження тренінгів, семінарів, керівник здатний оцінити стиль управління, виявити суттєві недоліки у своїй роботі, підібрати способи виправлення ситуації. Все це в цілому позитивно позначається на ефективності працівників.
Під час навчання керівники знайомляться з наступними темами:
- психологією керівництва і лідерства, їх співвідношенням;
- стилем керівництва;
- позиціями керівника;
- типологією лідерства;
- основними поняттями, функціями;
- структурою;
- типологією;
- шляхами і методами діагностики проблем;
- прикладами з досвіду експертів і результатами досліджень.
Для успішного закріплення пройдених матеріалів проводиться аналіз типових ситуацій, конфліктів і протиріч, які зачіпають:
- стиль управління;
- позиції керівника;
- СПК колективу;
- авторитет керівництва.
Якщо менеджер не зрозумів інформацію, він не зможе оздоровити соціально-психологічний клімат. На заключному етапі навчання не завадять індивідуальні консультації, в ході яких експерт допоможе розібрати специфічні ситуації, труднощі, помилки. У деяких випадках ефективність навчання прагне до нуля, якщо немає зворотного зв'язку. Особливо часто подібна проблема відзначається при навчанні молодих менеджерів, які ще не встигли виробити відповідний стиль управління.
Щоб регулювати психологічний клімат, працівники також повинні періодично слухати лекції, ходити на семінари, в ході яких зачіпаються:
- основи соціально-психологічних взаємин;
- способи самореалізації особистості;
- професійна етика;
- діловий етикет.
Широко поширеним методом регулювання СПК вважаються гри спілкування. Вони допомагають формувати взаємини в колективі, так як є аналогом соціометрії. Наприклад, в ході заняття можна попросити співробітників намалювати кожного учасниця гуртком, діаметр якого залежить від ступеня його впливу на колектив. Після чого гуртки потрібно з'єднати червоними і синіми лініями, що сигналізують відносини між фахівцями.
Проаналізувавши результат, менеджер зможе визначити, наскільки тісно взаємопов'язані люди. Але потрібно враховувати, що, не маючи задатків психолога, керівник не завжди здатний точно визначити результат. Якщо цей спосіб здається складним, можна застосовувати рольові ігри, пов'язані з дискусією.
Вербальні контакти, обговорення, зустрічі, збори - оптимальні способи виявити всі наявні проблеми. Керівник повинен заздалегідь підготуватися, скласти список невимушених питань. Не можна уточнювати у колективу при масових зібраннях інформацію, яка може вплинути на інтереси інших працівників.
При організації зустрічей потрібно керуватися наступними принципами:
- Обговорення проводиться в демократичній атмосфері. В обов'язковому порядку присутній зворотний зв'язок, коли вислуховується кожен працівник, опитуються всі присутні колеги. Керівник відстежує обстановку, а при виникненні конфліктів - змінює тему або намагається згладити ситуацію.
- Всі пропозиції, що поступають і думки є доступними загального огляду. Для цього їх можна вивішувати на стінах, оголошувати на зборах, якщо розмова проводилася тільки з окремими кадрами, а не з усім колективом.
Найбільш зручно проводити дискусії в малих групах - так вдається вислухати думку працівників. Якщо зібрати більше 10 осіб, які дотримуються різних думок, складно проаналізувати ситуацію, визначити чинники формування соціально-психологічного клімату в колективі.
Що дає регулювання соціально-психологічного клімату
При правильному підході до виявлення проблем, їх аналізі, керівництво може переглянути стиль управління, усунути недоліки. Якщо менеджер некомпетентний в питаннях збору інформації, можна запрошувати сторонніх експертів, які вивчать поточну ситуацію і підберуть способи оздоровлення соціально-психологічного клімату.
Робота направляється на поліпшення показників керівництва, стилю управління, підвищення авторитетності. Після усунення виявлених проблем відзначається збільшення продуктивності праці працівників, підвищення рівня лояльності та мотивації. Саме тому важливо періодично проводити оцінку СПК, так як це позитивно позначається на добробуті організації, відносинах між окремими кадрами.
Читайте також матеріали по темі: