- З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
- Основні види підбору і оцінки персоналу при прийомі на роботу
- Ділова оцінка персоналу: види при прийомі на роботу
- Часто використовувані види оцінки персоналу та їх особливості
- На яких видах і етапах ділової оцінки персоналу зупинити вибір
Атестація персоналу допомагає виявити перспективність співробітників, особисті якості, відповідність займаній посаді, ефективність праці. Розроблено різні види оцінки персоналу, які повинні підбиратися менеджером по кадрам. Дізнавшись слабкі сторони співробітників, можна розробляти плани по їх усуненню, підвищенню кваліфікації, лояльності. Види і форми оцінки персоналу залежать від сфери діяльності компанії, культурного укладу, поставлених задач.
З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
Загальна інформація про види методів оцінки персоналу
Якості співробітників, в тому числі особистісні і трудові, підлягають періодичній оцінці. Важливо не тільки проводити тестування, анкетування, опитування при прийомі на роботу, а й в подальшому проводити оцінку персоналу. Це дозволить визначити, хто з кадрів малоефективний, а хто ні. З ними може проводитися індивідуальна робота, спрямована на мотивацію, лояльність, підвищення кваліфікації. Види підбору і оцінки персоналу повинні відповідати займаній посаді.
В ході атестації вдасться визначити якість праці кожного співробітника, а також кількість продаваних послуг або товарів в цілому. Плановані характеристики повинні бути відображені в технологічних картах, в планах і програмах. Використовувані види та етапи ділової оцінки персоналу допомагають вивчити ступінь підготовленості кадрів до виконання своїх посадових обов'язків, оцінити перспективи зростання і розвитку.
Багато компаній використовують відразу декілька способів аналізу, так як оцінюють не тільки трудові, а й особисті якості, ступінь лояльності, мотивації . Якщо нехтувати цим, складно вимагати більшої ефективності. Багато оціночні методики, використовувані зараз, з'явилися ще в минулому столітті, при цьому зазнали істотних змін.
Основні види підбору і оцінки персоналу при прийомі на роботу
Відібрати співробітників, які здатні принести користь організації, допомагають багатоступінчасті способи. Крім цього вони дозволяють аналізувати їх кваліфікацію та особисті якості. Обмежуватися лише одним співбесідою нераціонально, при цьому в резюме найчастіше представлена прикрашена інформація. З кожним новим кадром повинен працювати рекрутер. Коли проводиться ділова оцінка персоналу, види можна розділити на кілька етапів.
Попередня відбіркова бесіда, або інтерв'ю , Проводиться лінійним менеджером або фахівцем з кадрів. Основна мета - оцінити рівень освіти, зовнішність потенційного співробітника і його відповідність дрес-коду компанії. На цьому етапі можуть використовуватися загальні методики.
Заповнення анкети з мінімальною кількістю пунктів, що стосуються досвіду, попередньої роботи. Питання повинні бути стандартними і нейтральними. Цей етап дозволяє відібрати найбільш досвідчених співробітників з великого числа претендентів.
Інтерв'ю - вид оцінки персоналу, оцінка персоналу здійснюється на основі підсумків бесіди. Спеціаліст по кадрам може готувати як певні питання, так і загальні теми. Для деяких посад може використовуватися стресовий, ситуативне інтерв'ю.
Тестування з використанням психологічних методик допомагає проаналізувати особистість, якості. Воно повинно проводитися із залученням кваліфікованих психологів, які вміють грамотно інтерпретувати результати.
Професійне тестування дозволяє дізнатися глибину і повноту знань кандидатів. Питання повинні торкатися лише сферу діяльності фахівця. Відповідно, не повинно бути питань, що стосуються зобов'язань інших фахівців, так як далеко не всім співробітникам необхідно знати англійську, вміти розробляти маркетингові плани і т.д.
До ще одного виду методів оцінки персоналу відноситься перевірка послужного списку, рекомендацій з попереднього місця роботи. Самостійно звертатися в організації нераціонально, так як багато компаній не хочуть втрачати цінні кадри, тому часто відгукуються недобре про старанності фахівцем своїх зобов'язань.
Ділова оцінка персоналу: види при прийомі на роботу
- Цінувати психофізіологічні якості, вміння виконувати поставлені завдання дозволяють тести, в яких представлені ситуації, що стосуються виконання службових обов'язків.
- Проаналізувати рівень розвитку, здібностей, мислення, уваги і пам'яті допомагають тести загальних здібностей.
- Біографічні тести спрямовані на аналіз сімейних відносин, фізичного і психічного розвитку, особливостей інтелекту, комунікабельності, інтересів і потреб.
- Особистісні тести виявляють рівень розвитку окремих якостей, схильність до відхилень у поведінці.
До інших видів методів оцінки персоналу відноситься тестування на поліграфі. Але цей спосіб тестування найчастіше використовується і при перевірці давно працюючих співробітників. Питання можуть бути як стосуються посадових і особистих якостей, так і нестандартні. Деякі кандидати відмовляються від подібних методів оцінки. Слід зазначити, що не всі фахівці здатні правильно інтерпретувати результати, тому не виключені помилки.
Часто використовувані види оцінки персоналу та їх особливості
Оцінювати особисті та трудові якості потрібно не тільки у нових співробітників, а й у давно трудящих кадрів, так як за час роботи багато хто починає гірше ставитися до виконання посадових обов'язків, не бажають вникати в нові правила, підвищувати кваліфікацію. ефективність праці в значній мірі скорочується, компанія починає зазнавати збитків.
Вид оцінки персоналу та їх особливостей, заснований на порівнянні працівників парами, дозволяє виявити найсильніших співробітників. Їм даються одні й ті ж завдання, виконавши які, вибирають кращого. Для внесення результатів використовуються бланки груповий оцінки. Після аналізу отриманих результатів має прийматися рішення про підвищення кваліфікації у співробітників, які показали погані результати.
- Рейтинг - метод порівняння, при якому записуються всі виконувані завдання, їх складність. Враховується те, наскільки швидко були виконані поточні зобов'язання, витрачені матеріальні засоби. Аналіз виконується як по еталонної шкалою, так і за середніми показниками серед випробовуваних. Такі види і форми оцінки персоналу застосовуються на підприємствах будь-якого типу.
- Метод спостереження заснований на тривалому аналізі поведінки, трудової діяльності. Цей спосіб вимагає тимчасових витрат, так як потрібна оцінка ряду ситуацій, а не однієї з них. Крім трудомісткості можна відзначити і матеріальні витрати, необхідність найму спеціально навченого людини. Не завжди цю роботу може виконати штатний фахівець з кадрів.
- Метод порівняльних анкет - вид оцінки персоналу, при якому фахівець проставляє мітки навпроти певного переліку питань. Кількість балів підсумовується, а співробітнику налічується рейтинг. Таким чином вдається визначити не тільки риси характеру та інші особисті якості, а й рівень самовіддачі при виконанні посадових обов'язків.
- « 360 градусів »- спосіб, при якому співробітники оцінюються не тільки фахівцями з кадрів, але і колегами, начальством. Все заповнюють бланки, а результати обробляються з допомогою спеціальних програм. Головна мета - отримати всебічну оцінку. Слід зазначити, що якщо колектив нелояльний до певного співробітнику, можуть бути помилки, тому доведеться проводити додаткові аналізи. Важливо вирішити і конфлікт всередині колективу.
- Кваліфікаційні, психологічні та фізіологічні тести допомагають всебічно оцінити співробітників організації. Їх єдиний недолік - вони не допомагають проаналізувати те, як людина буде вести себе при виникненні певних ситуацій в житті. Найчастіше фахівці кілька прикрашають свої здібності, намагаються постати в очах начальства в кращому світлі.
Види і етапи ділової оцінки персоналу допускають використання методу незалежних суддів. Вибирається близько п'яти чоловік, які проводять тестування. Можливе проведення прямого або перехресного допиту з використанням раніше підготовлених питань. Обробка результатів проводиться за допомогою програми або вручну.
Коли проводиться ділова оцінка персоналу, види підбираються залежно від сфери діяльності організації, бажаних результатів. Метод комітетів використовується тоді, коли співробітник претендує на підвищення, суміжну посаду. Спеціаліст повинен вирішувати поточні завдання, а експерти виставляти оцінки. Мета - визначити наявність якостей, які повинні бути у співробітника.
Метод центрів оцінки полягає у виконанні поставлених завдань, на які відводиться строго фіксований час. аналізується:
- професіоналізм,
- вміння виконувати управлінські завдання,
- вміння обговорювати проблеми в групах,
- вміння приймати рішення,
- здатність готувати проекти,
- складати листи.
Що саме будуть робити співробітники, необхідно визначати заздалегідь.
ділові ігри - аналітичні прийоми, при яких використовуються розвиваючі та імітаційні методики. За результатами виставляються оцінки. Цей спосіб застосовується в команді, але можуть тестуватися і окремі співробітники, якщо потрібно проаналізувати їх особисті та трудові якості.
Існуючі види оцінки персоналу та їх особливості допомагають зрозуміти, чи потрібне оздоровлення кадрів, підвищення кваліфікації наявних фахівців. Способи можуть займати різну кількість часу. Так, метод оцінки досягнень, який також часто застосовується в компаніях, займає близько півроку. За цей час співробітник повинен встигнути виконати певний обсяг роботи, домогтися якихось результатів. Цілі повинні бути складними, але досяжними.
На яких видах і етапах ділової оцінки персоналу зупинити вибір
На сьогоднішній день багато компаній не просто використовують раніше розроблені методики, але і модернізують їх. Питання і завдання адаптуються в залежності від сфери діяльності компанії, культурного укладу. Над цим працюють кадрові фахівці, експерти. неправильно підібравши спосіб оцінки співробітників можна отримати недостовірні результати.
Види оцінки персоналу повинні відповідати займаній посаді. Не завжди вдається проводити масовий аналіз, тому необхідно шукати або універсальні методики, або оцінювати всіх поетапно. Матеріальні витрати залежать від чисельності фахівців в фірмі, необхідності залучення експертів.
Після виконання аналізу отриманих результатів потрібно вирішувати питання про рішення виявлених проблем. Робота з колективом повинна проводитися не тільки з боку кадрових фахівців, але і начальників. При необхідності усуваються стресові фактори, проводяться курси підвищення кваліфікації. Низький бал - не привід для звільнення, так як не всі способи універсальні, до того ж можуть виникати помилки.
Статті по темі: